Работа, которую осуществляют граждане в домашних условиях, строго регулируется законодательством.

Данные лица, так же как и остальные сотрудники организации, должны иметь на руках трудовой договор, в котором будут указаны все условия осуществления ими деятельности на дому.

Кроме этого, материалы, необходимые для труда, выдаются надомникам их работодателем либо покупаются за свои деньги, после чего все расходы возмещаются руководителем.

Определение

Лица, осуществляющие трудовую деятельность по месту жительства, называются надомниками. Они выполняют работу с использованием всех материлов и инструментов, которые выдаются организацией, либо приобретают их за свои собственные средства. В случае поломки или износа рабочего инвентаря все расходы компенсирует руководитель.

Все особенности регулирования труда надомников закреплены в отдельной главе трудового законодательства, а также должны быть детально прописаны в заключенном с работодателем договоре.

Данные лица могут исполнять возложенные на них обязанности совместно со своими родственниками, только последние не будут вступать в служебные взаимотношения с руководителем и получать за это зарплату.

Нормы, ограничивающие применение общих правил и устанавливающие дополнительные для определенных работников, представляют собой особенности регулирования труда надомников. Понятие о них закрепляется ТК РФ.

Правовое положение

На лиц, выполняющих работу на дому, распространяются все нормы трудового законодательства. Кроме этого, все локальные акты, имеющиеся в организации, должны непосредственно регулировать труд сотрудников, осуществляющих деятельность в домашних условиях, и не могут противоречить нормам, закрепленным в ТК РФ.

Оформление на работу

При заключении трудового договора с надомником руководитель обязан ознакомить его под роспись с локальными актами, имеющимися в организации. После чего он должен издать приказ о приеме на работу. Запись в трудовую книжку данного сотрудника вносится работодателем только после того, как он выполнит свой первый заказ.

В договоре, заключаемом между руководством предприятия и лицом, которое будет осуществлять трудовую деятельность на дому, должно быть обязательно прописано условие о том, что человек принимается для работы по месту своего жительства.

Необходимо это для того, чтобы у сотрудника в будущем была возможность избежать конфликтных ситуаций с начальством и защитить свои права.

Кроме этого, особенности регулирования труда надомников заключаются еще и в том, что только определенные категории граждан имеют законное право на такое осуществление работы.

Преимущественное право

Положением о труде надомников определены следующие категории лиц, которые могут осуществлять трудовые обязанности в домашних условиях:

• женщины, имеющие детей, не достигших возраста пятнадцати лет;
• граждане получающие пенсию по возрасту, а также существующие без нее;
• инвалиды;
• студенты, обучающиеся очно;
• люди, которые ухаживают за больными членами своей семьи.

Именно поэтому не каждый желающий человек сможет быть сотрудником организации, работающим по месту проживания, так как предпочтение при выборе кандидатов будет отдано тем гражданам, которые подходят под категории людей, указанных в законе.

Кроме этого, особенности регулирования труда надомников заключаются в том, что, работая на дому, сотрудники могут пользоваться помощью своих домочадцев, но тем не менее последние не будут иметь никаких взаимоотношений с данным предприятием.

Договор

Соглашение между работником-надомником и его начальником должно быть обязательно зафиксировано в письменной форме. В данном случае в трудовом договоре должны быть прописано следующее:

• сведения о лице, выполняющем работу по месту проживания, и о руководителе организации;
• оплата и другие виды материальной поддержки;
• место осуществления деятельности сотрудника;
• право на отпуск в количестве календарных дней, также можно указать и дополнительное время для отдыха;
• время ремонта обрудования в случае его неисправности, а также выделение на это денежных средств предприятием;
• сроки вывоза готовой продукции;
• обеспечение лица необходимыми инструментами и материалами.

Кроме вышеуказанных пунктов могут быть и другие особенности регулирования труда надомников, которые будут предусматривать:

• выплату денежной суммы за растрату электроэнергии, воды и газа при изготовлении продукции, которая вносится работодателем на счет сотрудника в определенные срок;
• компенсирующее пособие при увольнении, когда последнее производится по желанию руководства предприятия.

Условия

Лица, которые принимаются для осуществления работы на дому, должны быть осведомлены руководителем о том, что их жилое помещение будет проверено органами пожарного надзора и санитарной службы на соблюдение условий охраны производственного труда.

Кроме этого, здесь будет задействован и профсоюзный комитет, который также должен зафиксирвоать факт того, что жилищно-бытовые условия позволяют гражданину выполнять служебные обязанности по месту проживания.

До проведения данных мероприятий осуществление работы лицом по месту его жительства недопустимо, так как это нарушает нормы законодательства.

Соблюдение условий по охране труда также включается в особенности регулирования труда работников-надомников, которые будут выполнять служебные функции в своей квартире и должны быть к этому очень хорошо подготовлены.

Профессионализм

Перед приемом гражданина для осуществления им трудовой деятельности на дому работодатель должен убедиться в его профессиональных навыках путем проведения собеседования, после чего уже принимать решение о его трудойстройстве.

Кроме этого, руководитель может предложить лицу, которое по состоянию здоровья не может принимать участие в производственном процессе на предприятии, пройти курсы повышения квалификации и повысить производительность в домашних условиях.

Локальные акты организации и коллективный договор должны содержать в себе все особенности регулирования труда надомников. Кратко описывать все случаи их приема на работу, нормы выработки, условия об оплате и предоставление отпусков.

Вознаграждение

Работа надомников может быть вознаграждена по следующим системам оплаты труда:

В первом случае зарплата такого сотрудника будет зависеть от количества отработанного им времени, квалификации и условий производственного процесса. Во втором — от объема изготовленной продукции, но также с учетом технических и бытовых условий.

Тем не менее все особенности регулирования труда надомников и работников других категорий организации должны быть прописаны в договоре, который заключается с руководителем и включает в себя все необходимые пункты, касающиеся оплаты работы.

Определенные категории

Надомники относятся к той группе лиц, чья трудовая деятельность регулируется отдельной главой кодекса о труде. Потому что к ним не применяется общий порядок заключения договора о работе, и кроме того, существуют некоторые особенности по регулированию служебной деятельности данных граждан, которые не распространяются на всех остальных работников.

Особенности регулирования труда надомников и работников транспорта схожи между собой тем, что те и другие лица осуществляют служебную деятельность по определенным правилам и нормам законодательства. Например, граждане, управляющие автобусами, не могут работать по совместительству, а работающие на дому должны относится к той категории лиц, которые имеют право на такой труд.

Отдаленная деятельность

Достаточно широкое распространение в обществе получила дистанционная трудовая деятельность, которая осуществляется лицом вне места нахождения организации работодателя, с помощью возможностей Интернета. В данном случае обмен документами между двумя сторонами происходит с помощью электронной связи. Трудовая книжка не оформляется, делается только договор о дистанционной работе, второй экземпляр которого отправляется гражданину.

Если сотрудник решил обратиться к начальнику с заявлением, то он может сделать это с помощью электронной связи либо отправить его заказным письмом с уведомлением.

Отдаленная работа с помощью Интернета может производиться работником в домашних условиях, что также относится к особенности регулирования труда надомников. Дистанционный труд в данном случае может быть связан с бумажной работой, клейкой конвертов, сборкой ручек, написанием различных произведений.

При подаче сотрудником заявления о том, что ему нужны заверенные копии документов, связанные с трудовой деятельностью, указанные бумаги должны быть оправлены работодателем лицу заказным письмом, либо в форме электронного документа в течение 3 дней.

Прекращение работы

Трудовой договор между руководителем и надомником может быть расторгнут по основаниям, которые предусмотрены ТК. При этом начальник должен в последний день работы сотрудника полностью рассчитаться ним и выплатить все положенные последнему денежные средства. В противном случае гражданин может обратиться в суд за защитой нарушенных прав.

Судебная практика

Лица, трудовые права которых были нарушены, могут обратиться в суд с жалобой на руководителя, который не посчитал нужным соблюдать условия договора. Кроме этого, если завершение служебной деятельности сотрудника произошло по инициативе начальника, с нарушением норм ТК, то, соответственно, гражданин может подать заявление о восстановлении на работе.

Пример из дела:

Гражданин был принят на работу в организацию для осуществления трудовых обязанностей на дому. В договоре о служебной деятельности сотрудника, руководитель не указал место осуществления работником его трудовых обязанностей, а последний не обратил на это внимание, после чего через некоторое время был уволен из организации за прогул. Гражданин был вынужден обратиться в судебный орган.

Из материалов дела следует, что руководитель организации существенно нарушил особенности регулирования труда надомников, условия работы которых указываются в статье 310 ТК РФ, где также прописано о том, что данные категории сотрудников осуществляют свою служебную деятельность в домашних условиях.

Суд также указал на то, что граждане, которые работают на дому, должны относиться к тем группам лиц, которым такая трудовая деятельность разрешена по закону. В этом заключаются главные особенности регулирования труда надомников, порядок приема в организацию которых должен регламентироваться локальными актами и коллективным договором с соблюдением всех норм ТК РФ.

Гражданин был восстановлен на рабочем месте с выплатой компенсации за вынужденный прогул.

106 Особенности регулирования труда надомников

Труд
надомников регулируется Конвенцией
Международной организации Труда (МОТ)
№ 177 «О надомном труде» от 20 июня 1996 г.1
Трудовым кодексом РФ,2 «Положением об
условиях труда надомников»; утвержденным
Постановлением ГК Труда СССР и Секретариата
ВЦСПС от 29 сентября 1981 г. № 275/17-99,3
действующим в части, не противоречащей
Трудовому кодексу РФ.

• Согласно
  Конвенции МОТ № 177 «О надомном труде»
  термин «надомный труд» означает работу,
  которую лицо, именуемое надомником,
  выполняет:
• 1)
  по месту его жительства или в других
  помещениях по его выбору, но не в
  производственных помещениях работодателя;
• 2)
  за вознаграждение;
• 3)
  с целью производства товаров или услуг,
  согласно указаниям работодателя,
  независимо от того, кто предоставляет
  оборудование, материалы или другие
  используемые ресурсы, если только это
  лицо не располагает такой степенью
  автономии и экономической независимости,
  которая необходима для того, чтобы
  считать его независимым работником в
  соответствии с национальным
  законодательством или судебными
  решениями;
• Лица
  со статусом наемных работников не
  становятся надомниками в смысле Конвенции
  в силу одного только факта выполнения
  ими время от времени работы в качестве
  наемных работников на дому, а не на своем
  обычном рабочем месте;
• Термин
  «работодатель» означает физическое
  или юридическое лицо, которое напрямую
  или через посредника, независимо от
  того, предусмотрены ли посредники в
  национальном законодательстве,
  предоставляет работу на дому в интересах
  своей организации.

В
соответствии со ст. 310 Трудового кодекса
надомниками считаются лица, заключившие
трудовой договор о выполнении работы
на дому из материалов и с использованием
инструментов и механизмов, выделяемых
работодателем либо приобретаемых
надомником за свой счет.

1. На
   надомников распространяется действие
   трудового законодательства с особенностями,
   установленными Трудовым кодексом.
2. На
   основании Положения об условиях труда
   надомников преимущественное право на
   заключение трудового договора в работе
   на дому предоставляется:
3. — женщинам,
   имеющим детей в возрасте до 15 лет;
4. — инвалидам
   и пенсионерам (независимо от вида
   назначенной пенсии); лицам, достигшим
   пенсионного возраста, но не получающим
   пенсию; лицам с пониженной трудоспособностью,
   которым в установленном порядке
   рекомендован труд в надомных условиях;
   лицам, осуществляющим уход за инвалидами
   или длительно болеющими членами семьи,
   которые по состоянию здоровья нуждаются
   в уходе;
5. — лицам,
   занятым на работах с сезонным характером
   производства (в межсезонный период), а
   также обучающимся в очных учебных
   заведениях; — лицам, которые по объективным
   причинам не могут быть заняты
   непосредственно на производстве в
   данной местности (например, в районах
   и местностях, имеющих свободные трудовые
   ресурсы).

Лица,
владеющие мастерством изготовления
изделий народных художественных
промыслов, сувенирных изделий или
оригинальной упаковки для них, могут
быть приняты на работу в качестве
надомников независимо от рода их
деятельности и работы на других
организациях. При этом ограничения,
установленные законодательством о
совместительстве, на них не распространяются.

Лица,
желающие поступить на работу в качестве
надомников, обязаны предъявить
работодателю паспорт, а ранее работавшие
— и трудовую книжку. Подростки в возрасте
от 15 до 16 лет предъявляют копию
свидетельства о рождении.

Трудовой
договор о работе на дому заключается в
письменной форме. В трудовом договоре
с надомником должны быть наиболее полно
изложены как основные, так и дополнительные
условия, определяющие взаимные
обязательства сторон.

Прием
на работу в качестве надомника оформляется
приказом работодателя.

На
надомников, ранее не работавших в
общественном производстве, заводятся
трудовые книжки после сдачи ими первого
выполненного задания. В таком же порядке
вносятся записи в трудовые книжки тех
надомников, которые имеют эти книжки.

В
случае использования надомником своих
инструментов и механизмов ему выплачивается
компенсация за их износ. Выплата такой
компенсации, а также возмещение иных
расходов, связанных с выполнением работ
на дому, производятся работодателем в
порядке, определенном трудовым договором.

Порядок
и сроки обеспечения надомников сырьем,
материалами и полуфабрикатами, расчетов
за изготовленную продукцию, возмещения
стоимости материалов, принадлежащих
надомникам, порядок и сроки вывоза
готовой продукции определяются трудовым
договором. Работы, поручаемые надомникам,
не могут быть противопоказаны им по
состоянию здоровья и должны выполняться
в условиях, соответствующих требованиям
охраны труда.

Расторжение
трудового договора с надомниками
производится по основаниям, предусмотренным
трудовым договором, например в трудовом
договоре может быть предусмотрена
возможность расторжения трудового
договора за однократное или повторное
невыполнение в установленный срок
задания работодателя без уважительной
причины.

Главное
отличие труда надомников состоит в том,
что они не подчиняются правилам
внутреннего распорядка работодателя,
то есть самостоятельно организуют режим
своего труда, поэтому и сам трудовой
договор с надомником регулирует не
процесс, а результат труда, но при этом
с предоставлением основных гарантий,
предусмотренных трудовым законодательством.

Особенности регулирования труда надомников

Надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. Таким образом, существенным условием трудового договора, является определение рабочего места, которое находится по месту жительства работника.

Надомник может выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с участием членов его семьи. При этом трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают.

В случае использования надомником своих инструментов и механизмов ему выплачивается компенсация за их износ. Выплата такой компенсации, а также возмещение иных расходов, связанных с выполнением работ на дому, производятся работодателем в порядке, определенном трудовым договором.

Порядок и сроки обеспечения надомников сырьем, материалами и полуфабрикатами, расчетов за изготовленную продукцию, возмещения стоимости материалов, принадлежащих надомникам, порядок и сроки вывоза готовой продукции определяются трудовым договором.

Расторжение трудового договора с надомниками производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Таким образом, трудовой договор с надомниками должен быть заключен с соблюдением требований трудового законодательства.

в нем должны быть указаны условия: 1) выполнение работы по месту жительства надомника; 2) обеспечение надомника инструментами и (или) механизмами, а также материалами работодателем либо использование надомником собственных инструментов и (или) механизмов, а также приобретение материалов, необходимых для выполнения работы, за счет собственных средств; 3) порядок выплаты компенсации и возмещения иных расходов, связанных с выполнением трудовых обязанностей, если они понесены надомником; 4) порядок и сроки вывоза готовой продукции, а также расчетов за изготовленную продукцию.

• Условия, при которых допускается надомный труд — Работы, поручаемые надомникам, не могут быть противопоказаны им по состоянию здоровья и должны выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда.
• По вопросам, касающимся условий труда надомников — Постановление Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 1981:
• 1) Организация в надомных условиях трудовых процессов допускается только для лиц, которые имеют необходимые жилищно — бытовые условия, а также практические навыки либо могут быть обучены этим навыкам для выполнения определенных работ.
• 2) Запрещается предоставлять надомникам такие виды работ, которые создают неудобства для проживающих соседей.

Особенности регулирования труда надомников

Надомники — это лица, которые заключили трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, полученных от работодателя либо приобретаемых за свой счет.

Надомник может выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с участием членов его семьи. При этом трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают.

Работа может выполняться в жилом доме, квартире, комнате.

Важно! Надомная работа должна выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда.

Работник не может быть принят на надомную работу, если она противопоказана ему по состоянию здоровья.

Отдельные виды надомных работ в соответствии с общими правилами противопожарной безопасности и санитарии, а также исходя из жилищно-бытовых условий надомников могут допускаться только с разрешения местных органов пожарной и санитарной инспекций.

Работодатель вправе проводить обследование жилья надомника с участием представителей комитета профсоюза. Надомник не должен препятствовать осмотру своего жилища или иного помещения, проводимому представителями пожарного надзора.

Предварительные и периодические медосмотры надомники должны проходить, если заняты на определенных видах работ.

Работодатель должен провести с работником, принятым на надомную работу, первичный инструктаж до начала его самостоятельной работы. Дальнейшее инструктирование производится в общем порядке.

Обязанность по обеспечению безопасных условий и охраны труда надомников возложена на работодателя. Надомник должен соблюдать требования ст. 215 ТК РФ «Обязанности работника в области охраны труда».

Важно! В случае использования надомником своих инструментов и механизмов ему выплачивается компенсация за их износ.

По согласованию сторон надомнику могут возмещаться и иные расходы, связанные с выполнением для работодателя работ на дому (электроэнергия, вода и т.п.).

• Виды расходов, размер и порядок их возмещения, а также выплаты компенсации устанавливаются в трудовом договоре (дополнительном соглашении к нему).
• Важно! Трудовые договоры с надомниками наряду с обязательными условиями, установленными для трудовых договоров с любыми работниками (часть 2 статьи 57 ТК РФ), должны содержать следующие условия:
• — соответствие жилищно-бытовых условий надомника для выполнения конкретного вида работ требованиям и нормам техники безопасности, гигиены и охраны труда;
• — порядок и сроки обеспечения надомников сырьем, материалами и полуфабрикатами;
• — порядок расчетов за изготовленную продукцию;
• — порядок возмещения стоимости материалов, принадлежащих работнику;
• — порядок и сроки сдачи (вывоза) готовой продукции;
• — размер компенсации затрат работника на материалы, условия и сроки ее выплаты (если надомник самостоятельно обеспечивает себя необходимыми для работы материалами).

Важно! Отсутствие в трудовом договоре условия о выплате компенсации затрат работника на материалы не лишает его права требовать погашения всех издержек.

В случае невозможности обеспечения раздельного учета затрат, связанных с выполнением для работодателя работы на дому (плата за воду, газ, электроэнергию, отопление, услуги местной телефонной связи, междугородной связи и др.), в трудовом договоре следует предусмотреть размер и порядок возмещения таких затрат работодателем.

Важно! Надомники имеют право на все гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством.

1. Надомники имеют право на:
2. — пособие по временной нетрудоспособности;
3. — ежегодный оплачиваемый отпуск;
4. — учебный отпуск;
5. — ежегодный дополнительный отпуск и другие льготы, установленные законодательством для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.
6. Надомники имеют право на гарантии и компенсации в следующих случаях:
7. — при направлении в служебные командировки;
8. — при переезде на работу в другую местность;
9. — при исполнении государственных или общественных обязанностей;
10. — при совмещении работы с получением образования;
11. — при вынужденном прекращении работы не по вине работника;
12. — при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;
13. — в некоторых случаях прекращения трудового договора;
14. — в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ) при увольнении работника;
15. — в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством.

Важно! Если в соответствии с трудовым договором работники распределяют свое рабочее время по своему усмотрению, вся выполненная ими работа оплачивается в одинарном размере. В этом случае к ним нельзя применить положения, регулирующие оплату труда за сверхурочную работу, работу в выходные и нерабочие праздничные дни, в ночное время.

Важно! Трудовой договор с надомником может быть прекращен как по основаниям, предусмотренным ТК РФ, так и по дополнительным основаниям, установленным самим договором.

Сроки предупреждения работника об увольнении по основаниям, предусмотренным договором, а также порядок и условия предоставления ему гарантий и компенсаций, связанных с таким увольнением, определяются трудовым договором.

При этом условия трудового договора не должны противоречить трудовому законодательству. Так, дополнительные основания расторжения трудового договора не должны носить дискриминационный характер. Кроме того, трудовые договоры не должны содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством.

Источник — «Руководство по соблюдению обязательных требований трудового законодательства» (приложение к приказу Роструда от 13.05.2022 N 123)

Особенности регулирования труда надомников: Порядок заключения трудового договора с надомниками

Особенности регулирования труда и порядок заключения трудового договора с надомниками регламентируются главой 49 «Особенности регулирования труда надомников» Трудового кодекса РФ:

• Статья 310 «Надомники»;
• Статья 311 «Условия, при которых допускается надомный труд»;
• Статья 312 «Расторжение трудового договора с надомниками».

Особенности заключения трудового договора с надомниками

Определенной спецификой обладают трудовые договоры, заключаемые с надомниками. В статье 310 Трудового кодекса дается определение понятия надомника:

• надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому
• из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем
• либо приобретаемых надомником за свой счет.

Статья 310 «Надомники» Трудового кодекса РФ (ред. от 05.02.2018

В указанной статье закреплено важное положение о том, что:

• на надомников распространяется действие трудового законодательства.

Следует иметь в виду, что в трудовом законодательстве предусмотрено:

• и право работать на дому в период отпуска по уходу за ребенком с выплатой пособия по государственному социальному страхованию.

• Таким правом пользуются мать, отец ребенка, бабушка, дед, другие родственники или опекун, фактически осуществляющий уход за ребенком.
• Статья 256 «Отпуска по уходу за ребенком» Трудового кодекса
• Необходимо подчеркнуть, что в соответствии со статьей 311 Трудового кодекса:

• работы по трудовому договору, заключаемому с надомником, не могут быть противопоказаны ему по состоянию здоровья.

Статья 311 «Условия, при которых допускается надомный труд» Трудового кодекса

Трудовой договор, заключаемый с надомником, должен включать в себя:

• условия о компенсации надомнику за износ своих инструментов и механизмов, используемых в процессе работы;
• трудовой договор должен предусматривать порядок такой компенсации, а также возмещение иных расходов, связанных с выполнением работ на дому;
• в трудовом договоре с надомниками предусматриваются, помимо общих оснований, и иные основания его расторжения с надомником.

Статья 312 «Расторжение трудового договора с надомниками» Трудового кодекса 

Если у вас имеются какие-либо вопросы по нарушению Ваших прав, либо вы попали в затруднительную жизненную ситуацию, то дежурный юрист онлайн готов бесплатно проконсультировать вас по данному вопросу

Прием на работу. трудовой договор

Особенности надомного труда

«Новая бухгалтерия», 2009, N 5

Особенности надомного труда

Работа на дому давно стала обычным явлением. Но специфика такой формы труда порождает много вопросов. Попробуем разобраться в них, акцентируя внимание на проблемах трудового права и учета.

В отрыве от коллектива

Преимущества надомного труда очевидны. Работнику не надо тратить время и деньги на дорогу. Избавлен он и от услуг общепита, зачастую недешевых и не всегда качественных. А работодатель освобожден от необходимости содержания рабочего места. А это, кстати, дает ему большую экономию с учетом всех возможных затрат. Именно поэтому надомный труд получает все большее распространение.

По имеющимся данным, в последнее время количество надомников ежегодно увеличивается более чем на 50%. Прирост происходит в основном за счет работников интеллектуального труда, которые используют компьютеры и связанные с ними электронные базы данных и средства связи.

Не лишен обсуждаемый вид труда и недостатков. Главный из них — отсутствие постоянного живого контакта надомника с коллегами и прежде всего с руководством фирмы. Однако если такой контакт не имеет существенного значения для выполнения трудовых функций, то надомный труд вполне приемлем.

Кроме того, по нашему мнению, трудовой договор может предусматривать обязанность надомника периодически посещать офис фирмы не только для сдачи выполненной работы, но и для согласования отдельных вопросов. Об этом чуть позже.

Правовая база

В Кодексе законов о труде РФ, который действовал до 1 февраля 2002 г., надомный труд упоминался лишь в ст. 253, из которой следовало, что законодательством могут устанавливаться особые условия труда надомников.

В период действия названного Кодекса Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.09.1981 N 275/15-99 было утверждено Положение об условиях труда надомников (далее — Положение). Этот правовой акт действует и в настоящее время.

Его следует применять в части, не противоречащей ТК РФ. А таких противоречий немало.

При принятии ныне действующего Трудового кодекса РФ законодатель счел необходимым посвятить особенностям регулирования труда надомников гл. 49. Входящие в нее ст. ст. 310 — 312 и составляют правовой фундамент, определяющий специфику обсуждаемого вида трудовых отношений.

Нередко приходится сталкиваться с мнением о том, что необходимо также руководствоваться положениями Конвенции Международной организации труда N 177 о надомном труде (Женева, 20 июня 1996 г.). Сторонники такой позиции ссылаются на ст.

10 ТК РФ, которая, в частности, устанавливает, что если международным договором Российской Федерации установлены другие правила, чем предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими такие нормы, то применяются правила международного договора.

Однако в России названная Конвенция не может применяться, поскольку Российская Федерация не ратифицировала это международное соглашение.

Кто ты, надомник?

Надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет (ст. 310 ТК РФ).

Приведенное положение явно подразумевает физический труд. Это же можно сказать и о другом положении ст. 310 ТК РФ, из которого следует, что порядок и сроки обеспечения надомников сырьем, материалами и полуфабрикатами, расчетов за изготовленную продукцию, возмещения стоимости материалов, принадлежащих надомникам, порядок и сроки вывоза готовой продукции определяются трудовым договором.

Однако эта особенность не является препятствием для заключения трудовых договоров с надомниками о выполнении работы, не связанной с физическим трудом. Ведь данная статья и иные положения ТК РФ не запрещают заключать такие договоры. По этому пути и идет практика, которую официальные органы не оспаривают.

Особо специфичным следует признать положение ст. 310 ТК РФ о том, что надомник может выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с участием членов его семьи. При этом не уточняется, кто именно признается членами семьи в целях данной статьи. Законодатель также оговаривает, что трудовые отношения между ними и работодателем надомника не возникают.

По нашему мнению, такая формулировка означает, что надомник не обязан подтверждать «собственноручность» исполнения трудовых обязанностей. Но это, конечно же, не снимает с него ответственности за качество выполненной работы.

Принимаем на работу

Пункт 7 вышеупомянутого Положения устанавливает, что трудовой договор о работе на дому заключается, как правило, в письменной форме. Таким образом, этот нормативный акт допускает заключение такого договора в устной форме, что противоречит правилам ст. 67 ТК РФ.

Согласно данной статье трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Законодатель не оговаривает возможность каких-либо исключений.

Следовательно, форма трудового договора с надомником может быть только письменной.

Необходимо также соблюдать правила ст. 68 ТК РФ об оформлении приема на работу. Мы считаем, что не является исключением и последний абзац этой статьи.

В нем говорится, в частности, о необходимости ознакомления работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка.

Хотя надомник в силу специфики своей работы не обязан соблюдать этот распорядок, однако он должен знать его хотя бы для того, чтобы иметь представление о периодах времени, в которые можно связаться с фирмой по телефону или по электронным каналам связи.

Условия договора

Оспорив приведенное выше правило п. 7 Положения, мы согласимся с иным предписанием данного пункта, по которому в трудовом договоре должны быть наиболее полно изложены как основные, так и дополнительные условия, определяющие взаимные обязательства сторон. Действительно, специфика надомного труда требует этого. Обсудим некоторые из возможных договорных условий.

Результат труда

Не вызывает сомнения, что трудовой договор с надомником имеет общие черты с гражданско-правовыми договорами подряда и возмездного оказания услуг.

При этом оговоримся, что проводить прямую аналогию здесь, конечно же, некорректно, поскольку упомянутые договоры и трудовой договор регулируются нормами разных отраслей права.

Тем не менее отметим, что общим в данном случае являются невмешательство в процесс работы со стороны работодателя и заказчика и первостепенная важность результата труда надомника и деятельности подрядчика (исполнителя).

Поэтому при составлении договора необходимо четко установить, что именно является результатом работы надомника. Сделать это следует так же тщательно, как и при подготовке проектов договоров подряда и оказания услуг.

В противном случае стороны могут по-разному толковать это важное условие трудового договора, что неизбежно приведет к конфликтной ситуации.

Если труд обычного работника, находящегося под контролем работодателя, может корректироваться, то в отношении работы надомника такая корректировка невозможна или по крайней мере затруднена.

Своя «оснастка»

В случае использования надомником своих инструментов и механизмов ему выплачивается компенсация за их износ. Выплата такой компенсации, а также возмещение иных расходов, связанных с выполнением работ на дому, производятся работодателем в порядке, определенном трудовым договором (ст. 310 ТК РФ).

Отметим, что Трудовой кодекс РФ допускает использование собственных средств труда не только надомниками. Это следует из ст.

188 названного Кодекса, положения которой выгодно отличаются от вышеприведенных, поскольку исключают всякие сомнения в возможности использования только личных инструментов и механизмов, применяемых, как правило, лишь работниками физического труда.

В указанной статье говорится о личном имуществе работника, к которому законодатель относит, помимо инструментов, транспорт, оборудование, материалы и другие технические средства.

Системное толкование положений ст. ст.

188 и 310 ТК РФ и иных норм данного Кодекса с учетом сложившейся практики позволяет утверждать, что надомники, помимо личных инструментов, механизмов и материалов, могут использовать и иное личное имущество, необходимое им для работы. К такому имуществу относятся, в частности, компьютеры, принтеры и иная оргтехника, необходимые для работников интеллектуального труда.

Таким образом, в трудовом договоре, заключаемом с надомником, следует привести перечень личного имущества, которое он будет использовать при исполнении своих трудовых обязанностей. Необходимо также предусмотреть порядок выплаты компенсации работнику за износ этого имущества, а также порядок возмещения иных расходов работника.

Забегая вперед, отметим следующее. При ознакомлении с содержанием договора не должны возникать сомнения в том, что данное имущество действительно необходимо надомнику для работы. Иначе у работодателя-налогоплательщика могут возникнуть проблемы с налоговым учетом затрат, связанных с упомянутыми компенсацией и возмещением.

Использование имущества работодателя

Если надомник при исполнении трудовых обязанностей будет использовать имущество работодателя, то в трудовом договоре следует привести перечень такого имущества, а также предусмотреть порядок его передачи, использования и возврата.

При этом будет совсем не лишней оговорка о том, что работник не имеет права использовать данное имущество в личных целях. Хотя контроль за исполнением работником этого условия и проблематичен, все же такая оговорка будет иметь дисциплинирующее воздействие.

Кроме того, она не позволит инспекции ставить под сомнение отражение в налоговом учете соответствующих затрат, связанных с использованием имущества работодателя.

Если речь идет о надомном труде, связанном с изготовлением чего-либо, то в договоре также следует определить порядок и сроки обеспечения надомника сырьем, материалами и полуфабрикатами, порядок расчетов за изготовленную продукцию, а также порядок и сроки ее вывоза. На необходимость таких условий прямо указано в ст. 310 ТК РФ.

По нашему мнению, наличие в названной статье предписания об определении порядка вывоза продукции вовсе не означает, что в любом случае заботы о доставке должны лежать исключительно на работодателе.

Вполне допустимы, например, условия, предусматривающие самостоятельное получение надомником материалов и доставку им готовых изделий или иных результатов труда на фирму с использованием личного транспорта.

«Полунадомная» работа

Как показывает практика, есть работы, которые могут выполняться на дому при условии, что надомник с определенной периодичностью будет посещать в установленное время офис фирмы или прибывать туда по вызову руководства.

Мы считаем, что не исключена возможность установления смешанного режима работы, при котором в определенные дни работник должен трудиться в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка, а в остальные дни — работать на дому.

Такие условия допустимы, поскольку они прямо не запрещены гл. 49 ТК РФ и иными положениями данного Кодекса.

Утверждать обратное со ссылкой на ст.

57 ТК РФ, запрещающую включать в трудовой договор дополнительные условия, ухудшающие положение работника по сравнению с нормами трудового законодательства, нельзя, поскольку в данном случае речь идет о приемлемых вариантах режима работы в ситуациях, когда без периодического посещения работником фирмы не обойтись. Если такие условия устраивают как работника, так и работодателя, то они должны быть изложены в договоре предельно четко.

Потенциальные оппоненты могут возразить нам, ссылаясь на положение ст. 209 ТК РФ, определяющее, что рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Они обратят внимание на то, что согласно приведенному положению рабочее место может быть только одно.

Отстаивая свою позицию, мы укажем, что данное определение понятия «рабочее место» неприменимо к дому как месту труда.

Оно не учитывает специфику надомничества хотя бы потому, что надомнику не надо никуда прибывать, чтобы оказаться на своем рабочем месте, которое совпадает с его местом жительства.

Поэтому жилое помещение можно именовать рабочим местом лишь условно. Следовательно, в данном случае нельзя говорить о наличии двух рабочих мест.

Сошлемся также на один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений, установленных ст. 2 ТК РФ, — сочетание государственного и договорного регулирования указанных отношений.

• Кроме того, как было уже отмечено, сочетание надомничества с обычной работой прямо не запрещено трудовым законодательством.
• К специфике дома как места выполнения трудовых обязанностей мы еще вернемся, когда будем обсуждать проблему образования обособленного подразделения в связи с заключением трудового договора с надомником.
• Возможность командировки
• Практика выявила проблему: можно ли направлять надомников в служебную командировку?
• Существует позиция, согласно которой данные работники должны подчиниться распоряжению работодателя о направлении их в командировки, если они не относятся к определенной Трудовым кодексом РФ категории работников, отправлять которых в такие служебные поездки нельзя вообще или можно только с их письменного согласия.

Сторонники этой позиции указывают, что на надомников распространяется действие Трудового кодекса РФ с особенностями, установленными вышеназванным Кодексом. Положения гл. 49 названного Кодекса не запрещают направлять надомников в командировки.

Мы с такой точкой зрения не согласны. Действительно, в соответствии со ст. 310 ТК РФ на работников, которые трудятся на дому, распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Из этой же статьи следует, что при применении этих общих норм необходимо учитывать особенности, установленные положениями гл. 49 ТК РФ.

По нашему мнению, приоритет имеют именно особенности, предусмотренные этой главой. А главной особенностью является, безусловно, возможность работника трудиться именно дома.

Как мы уже установили, надомник обязан периодически выполнять свои трудовые обязанности непосредственно в месте расположения фирмы только в том случае, когда это прямо оговорено в трудовом договоре. Точно так же работодатель может требовать от такого работника поездки в служебную командировку лишь тогда, когда возможность командирования работника прямо предусмотрена заключенным договором.

Следовательно, при отсутствии в трудовом договоре условия о командировках надомник может быть командирован только при наличии его письменного согласия.

Надомничество и обособленные подразделения

Переходя к проблемам учета, обсудим вопрос о том, приводит ли заключение трудового договора с надомником к созданию хозяйствующим субъектом обособленного подразделения и возникновению у него обязанности встать на учет в инспекции по месту жительства данного работника. О наличии такой проблемы свидетельствуют, в частности, разъяснения чиновников по затронутому вопросу. Прежде чем обсудить эти разъяснения, приведем соответствующие положения Налогового кодекса РФ, на которые ссылаются чиновники.

Справка. Пунктом 1 ст. 83 НК РФ, например, установлено, что в целях проведения налогового контроля организации подлежат постановке на учет в налоговых органах по месту нахождения их обособленных подразделений.

Организация, в состав которой входят такие подразделения, обязана встать на учет в налоговом органе по месту нахождения каждого обособленного подразделения, если она не состоит на учете по данному месту по иным основаниям, установленным вышеназванным Кодексом.

Пунктом 2 ст. 11 НК РФ определено, что обособленным подразделением организации является любое территориально обособленное от нее подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места.

Признание обособленного подразделения таковым производится независимо от того, отражено или не отражено его создание в учредительных или иных организационно-распорядительных документах налогоплательщика, и от полномочий, которыми наделяется указанное подразделение.

Рабочее место считается стационарным, если оно создается на срок более одного месяца.

Положение ст. 209 ТК РФ, содержащее определение понятия «рабочее место», на которое также ссылаются чиновники, мы уже приводили.

В неофициальном разъяснении, относящемся к 2003 г.

, анализируется ситуация, при которой иностранной организацией, имеющей отделение на территории одной инспекции, приняты в штат сотрудники, находящиеся на территории другого налогового органа, которые работают на дому. В целях представления ежемесячной отчетности руководству они используют компьютеры и телефоны для обмена документами, в том числе и Интернет.

Исходя из вышеприведенных положений чиновник делает однозначный вывод о том, что в обсуждаемой ситуации у организации возникает обязанность постановки на учет по месту жительства надомника в связи с созданием обособленного подразделения. При этом указывается, что в определении обособленного подразделения, содержащемся в ст. 11 НК РФ, одним из критериев такого подразделения является территориальная обособленность, которая в данном случае имеет место.