Федеральный закон от 2 июля 2021 года № 311-ФЗ внес в Трудовой кодекс новое основание для отстранения сотрудника от работы.

Поправки вступают в силу с 1 марта 2022 года.

Когда и кого отстраняют от работы

В статье 76 Трудового кодекса установлен перечень случаев, когда работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника.

Вот они:

• появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
• не прошедшего обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;
• не прошедшего обязательный медицинский осмотр, а также обязательное психиатрическое;
• при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;
• в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права), если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу;
• по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
• в других случаях, предусмотренных другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Этот перечень дополнен новым основанием. С 1 марта 2022 года работодатель обязан отстранить от работы сотрудника, который не применяет выданные ему средства индивидуальной защиты, являющиеся обязательными при выполнении работ с вредными или опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях.

Что должен сделать работодатель?

Работодатель должен отстранить от работы на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения (ст. 76 ТК РФ).

Для этого нужно издать приказ.

В период отстранения от работы (недопущения к работе) зарплату работнику не начисляют.

В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой. То есть выплатить не менее 2/3 средней заработной платы (ч. 1 ст. 157 ТК РФ).

Будьте всегда в курсе последних изменений в бухучёте и налогооблажении!Подпишитесь на Наши новости в Яндекс Дзен!

Подписаться

В каких случаях работодатель вправе, а в каких обязан отстранить работника от работы? какие последствия это влечет для работника?

• Закон не устанавливает право работодателя на отстранение работника от работы. Трудовым кодексом РФ устанавливается обязанность работодателя отстранить работника от работы в строго определенных случаях:
• — появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
• — если работник не прошел в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;
• — если работник не прошел обязательный медицинский осмотр или обязательное психиатрическое освидетельствование;
• — при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

— в случае приостановления на срок до двух месяцев лицензии, водительских прав, права на ношение оружия, другого специального права работника, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (в том числе нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;

1. — по требованию уполномоченных органов или должностных лиц;
2. — иностранного гражданина или лицо без гражданства (в случае приостановления или окончания разрешения на работу, патента, разрешения на временное проживание, вида на жительство в РФ, срока договора медицинского страхования или предоставлении медицинских услуг);
3. — работника, занятого на подземных работах, если он не соблюдает требования безопасности этих работ, не применяет выданные средства индивидуальной защиты; при наличия у работника при нахождении на подземных участках запрещенных предметов;
4. — педагогического работника, работника в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних — при получении от правоохранительных органов сведений о том, что данный работник подвергается уголовному преследованию за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления;
5. — спортсмена от участия в спортивных соревнованиях в случае спортивной дисквалификации  или по требованию общероссийской спортивной федерации по соответствующим виду спорта;
6. — при отсутствии профилактических прививок у работника, выполняющего работы, связанные с высоким риском заболевания инфекционными болезнями,

— в некоторых других случаях (государственные служащие, работники полиции, Следственного комитета и др.).

В не предусмотренных законом случаях работодатель не вправе отстранять работника от работы.

Работодатель отстраняет от работы работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы.

За это время заработная плата работнику не начисляется, за исключением отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр не по своей вине (в этом случае работнику время отстранения оплачивается как простой — см.Правовое обоснование).

• Если работодатель произвел незаконное, по мнению работника, отстранение от работы, за защитой своих прав работник вправе обратиться в территориальный орган Роструда – государственную инспекцию труда (в том числе через данный ресурс), а также суд.
• Правовое обоснование
• Согласно статье 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:
• появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
• не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;
• не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
• при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;

1. по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
2. в других случаях, предусмотренных Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
3. Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе, если иное не предусмотрено Кодексом, другими федеральными законами.

В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных Кодексом или иными федеральными законами.

В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.

Согласно статье 327.5. ТК РФ наряду со случаями, указанными в статье 76 Кодекса, работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника, являющегося иностранным гражданином или лицом без гражданства, в случае:

• приостановления действия, окончания срока действия разрешения на привлечение и использование иностранных работников, за исключением случаев, установленных федеральными законами или международными договорами Российской Федерации, — в отношении временно пребывающих в Российской Федерации иностранного гражданина или лица без гражданства;
• окончания срока действия разрешения на работу или патента, за исключением случаев, установленных федеральными законами или международными договорами Российской Федерации, — в отношении временно пребывающих в Российской Федерации иностранного гражданина или лица без гражданства;
• окончания срока действия разрешения на временное проживание в Российской Федерации, за исключением случаев, установленных федеральными законами или международными договорами Российской Федерации, — в отношении временно проживающих в Российской Федерации иностранного гражданина или лица без гражданства;
• окончания срока действия вида на жительство в Российской Федерации, за исключением случаев, установленных федеральными законами или международными договорами Российской Федерации, — в отношении постоянно проживающих в Российской Федерации иностранного гражданина или лица без гражданства;
• окончания срока действия на территории Российской Федерации договора (полиса) добровольного медицинского страхования либо прекращения действия заключенного работодателем с медицинской организацией договора о предоставлении платных медицинских услуг работнику, являющемуся иностранным гражданином или лицом без гражданства, которые обеспечивают оказание такому работнику первичной медико-санитарной помощи и специализированной медицинской помощи в неотложной форме, за исключением случаев, установленных федеральными законами или международными договорами Российской Федерации, — в отношении временно пребывающих в Российской Федерации иностранного гражданина или лица без гражданства.

Статья 330.4. ТК РФ определяет, что наряду со случаями, указанными в статье 76 Кодекса, работодатель обязан отстранить от подземных работ (не допускать к подземным работам) работника в случаях:

1. несоблюдения работником установленных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации требований безопасности при проведении подземных работ, в том числе в случае совершения работником действий, создающих угрозу жизни и здоровью людей;
2. неприменения работником выданных ему в установленном порядке средств индивидуальной защиты;
3. наличия у работника при нахождении его на подземных участках, расположенных на объектах, отнесенных в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации к взрывопожароопасным производственным объектам (включая подземные горные выработки, расположенные на участках горных работ), курительных принадлежностей, источников огня (спичек, зажигалок и других), алкогольных напитков, наркотических и иных токсических веществ, а также запрещенного правилами внутреннего трудового распорядка для использования на указанных подземных участках личного имущества (в том числе электронных устройств, применение которых может привести к аварийной ситуации).

При отстранении работника от подземных работ (недопущении к подземным работам) в случаях, предусмотренных абзацами вторым и третьим части первой настоящей статьи, работник допускается к подземным работам после прохождения в установленном порядке внеочередной проверки знания требований безопасности при проведении подземных работ либо правил применения средств индивидуальной защиты. Работодатель обязан организовать проведение указанной проверки в течение трех рабочих дней после дня отстранения работника от подземных работ (недопущения к подземным работам).

При отстранении работника от подземных работ (недопущении к подземным работам) в случае, предусмотренном абзацем четвертым части первой настоящей статьи, работник допускается к подземным работам после сдачи на хранение работодателю (его представителю) курительных принадлежностей, источников огня (спичек, зажигалок и других), алкогольных напитков, а также запрещенного правилами внутреннего трудового распорядка для использования на подземных участках, расположенных на объектах, отнесенных в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации к взрывопожароопасным производственным объектам (включая подземные горные выработки, расположенные на участках горных работ), личного имущества (в том числе электронных устройств, применение которых может привести к аварийной ситуации) в месте, расположенном за пределами указанных подземных участков.

В период отстранения от подземных работ (недопущения к подземным работам) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, когда работник не прошел в установленном порядке внеочередную проверку знания требований безопасности при проведении подземных работ либо правил применения средств индивидуальной защиты не по своей вине. В этом случае работнику производится оплата за соответствующий период как за простой.

Согласно статье 331.1.

ТК РФ наряду с указанными в статье 76 Кодекса случаями работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) педагогического работника при получении от правоохранительных органов сведений о том, что данный работник подвергается уголовному преследованию за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, основ конституционного строя и безопасности государства, а также против общественной безопасности, за иные умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления. Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) педагогического работника на весь период производства по уголовному делу до его прекращения либо до вступления в силу приговора суда.

Статья 348.5. ТК РФ устанавливает, что работодатель обязан отстранить спортсмена от участия в спортивных соревнованиях в следующих случаях:

• 1) спортивная дисквалификация спортсмена;
• 2) требование общероссийской спортивной федерации по соответствующим виду или видам спорта, предъявленное в соответствии с нормами, утвержденными этой федерацией.
• Работодатель отстраняет спортсмена от участия в спортивных соревнованиях на весь период до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения.
• В период отстранения спортсмена от участия в спортивных соревнованиях работодатель обеспечивает его участие в тренировочных и других мероприятиях по подготовке к спортивным соревнованиям с сохранением за ним части заработка в размере, определяемом трудовым договором, но не менее установленного статьей 155 настоящего Кодекса.

Согласно статье 351.1.

ТК РФ наряду с указанными в статье 76 Кодекса случаями работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних при получении от правоохранительных органов сведений о том, что данный работник подвергается уголовному преследованию за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, основ конституционного строя и безопасности государства, а также против общественной безопасности, за иные умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления. Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период производства по уголовному делу до его прекращения либо до вступления в силу приговора суда.

Часть 2 статьи 5 Федерального закона от 17.09.1998 N 157-ФЗ «Об иммунопрофилактике инфекционных болезней» устанавливает, что отсутствие профилактических прививок влечет отстранение граждан от работ, выполнение которых связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями.

1. Перечень работ, выполнение которых связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями и требует обязательного проведения профилактических прививок, устанавливается уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.
2.  Статья 157 ТК РФ устанавливает, что:
3. — время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника;
4.  — время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

Разъяснения экспертов Роструда: правила отстранения от работы Охрана труда

Работодатели и специалисты по охране труда часто обращаются к экспертам Роструда с вопросами по охране труда. Мы выбрали из них наиболее актуальные. У нас вы найдете разъяснения экспертов Роструда по правилам проведения спецоценки, требованиям к рабочим помещениям, расследовании несчастных случаев, обучении охране труда, обеспечении сотрудников СИЗ, и другим важным темам.

В каких случаях работодатель вправе, а в каких обязан отстранить работника от работы

По мнению экспертов Роструда, закон не устанавливает право работодателя на отстранение работника от работы. Трудовым кодексом РФ устанавливается обязанность работодателя отстранить работника от работы в строго определенных случаях:

• появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
• если работник не прошел в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;
• если работник не прошел обязательный медосмотр или обязательное психиатрическое освидетельствование;
• при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;
• в случае приостановления на срок до двух месяцев лицензии, водительских прав, права на ношение оружия, другого специального права работника, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
• по требованию уполномоченных органов или должностных лиц;
• иностранного гражданина или лицо без гражданства (в случае приостановления или окончания разрешения на работу, патента, разрешения на временное проживание, вида на жительство в РФ, срока договора медицинского страхования или предоставлении медицинских услуг);
• работника, занятого на подземных работах, если он не соблюдает требования безопасности этих работ, не применяет выданные СИЗ;
• при наличия у работника при нахождении на подземных участках запрещенных предметов;
• при отсутствии профилактических прививок у работника, выполняющего работы, связанные с высоким риском заболевания инфекционными болезнями,
• в некоторых других случаях.

В не предусмотренных законом случаях работодатель не вправе отстранять работника от работы.

Работодатель отстраняет работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы. За это время заработная плата работнику не начисляется, за исключением отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр не по своей вине.

Если работодатель произвел незаконное, по мнению работника, отстранение от работы, за защитой своих прав работник вправе обратиться в ГИТ, а также суд.

Правовое обоснование

Статья 76 ТК РФ. Указаны случаи, когда работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника.

Статья 327.5. ТК РФ. Указаны случаи, когда работодатель обязан отстранить от работы персонал, являющийся иностранным гражданином или лицом без гражданства.

Статья 330.4. ТК РФ. В ней определено когда, наряду со случаями, указанными в статье 76 Кодекса, работодатель обязан отстранить работника от подземных работ (не допускать к подземным работам).

Статья 331.1. ТК РФ.

Наряду с указанными в статье 76 Кодекса случаями, работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) педагогического работника при получении от правоохранительных органов сведений о том, что данный работник подвергается уголовному преследованию за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, основ конституционного строя и безопасности государства, а также против общественной безопасности, за иные умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления. Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) педагогического работника на весь период производства по уголовному делу до его прекращения либо до вступления в силу приговора суда.

Статья 348.5. ТК РФ. В ней установлено, что работодатель обязан отстранить спортсмена от участия в спортивных соревнованиях в следующих случаях:

• спортивная дисквалификация спортсмена;
• требование общероссийской спортивной федерации по соответствующим виду или видам спорта, предъявленное в соответствии с нормами, утвержденными этой федерацией.

Работодатель отстраняет спортсмена от участия в спортивных соревнованиях на весь период до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения.

В период отстранения спортсмена от участия в спортивных соревнованиях работодатель обеспечивает его участие в тренировочных и других мероприятиях по подготовке к спортивным соревнованиям с сохранением за ним части заработка в размере, определяемом трудовым договором, но не менее установленного статьей 155 настоящего Кодекса.

Статья 351.1. ТК РФ.

В ней прописано, что наряду с указанными в статье 76 Кодекса случаями работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних при получении от правоохранительных органов сведений о том, что данный работник подвергается уголовному преследованию за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, основ конституционного строя и безопасности государства, а также против общественной безопасности, за иные умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления. Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период производства по уголовному делу до его прекращения либо до вступления в силу приговора суда.

Часть 2 статьи 5 Федерального закона от 17.09.1998 № 157-ФЗ «Об иммунопрофилактике инфекционных болезней». Документ устанавливает, что отсутствие профилактических прививок влечет отстранение граждан от работ, выполнение которых связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями.

Перечень работ, выполнение которых связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями и требует обязательного проведения профилактических прививок, устанавливается уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.

 Статья 157 ТК РФ устанавливает, что:

• время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника;
• время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

Внимание! Эксперты ЦОКО№1 сделали подборку актуальных разъяснений Роструда и писем Минтруда:

• Разъяснения экспертов Роструда: как расследовать драку на рабочем месте

• Разъяснения экспертов Роструда: направление на медосмотры

В компании нет квалифицированных специалистов по охране труда? Передайте это направление на аутсорсинг экспертам ЦОКО №1. Сэкономьте время и деньги. Вам больше не нужно будет искать штатных специалистов, контролировать их работу, рассчитывать зарплату, больничные листы и отпуска.

Команда  экспертов ЦОКО №1, имеющих многолетний практический опыт в области охраны труда, обеспечит безопасность труда ваших сотрудников и разработает документы по охране труда, которые попросит предоставить государственный инспектор труда при проверке.

Узнать про аутсорсинг по охране труда >>>

III. Отстранение от работы

Этот правовой
акт работодателя имеет некоторое
сходство с переводом работника на другую
работу.

Сходство здесь заключается,
во-первых, в том, что как и для перевода,
для отстранения от работы необходимы
основания, определяемые законом и,
во-вторых, при отстранении от работы
прекращаются (приостанавливаются) в
своем действии условия трудового
договора, прежде всего работник лишается
возможности выполнять обусловленную
договором трудовую функцию.

Вместе с тем,
отстранение от работы обладает
существенной правовой спецификой.

Прежде всего,
при наличии соответствующего основания
работодатель обязан
отстранить работника от работы. Кроме
того, хотя отстранение и предполагается
как временный акт, оно не может быть
ограничено фиксированным сроком,
поскольку в соответствии со ст.

 76
ТК РФ
работодатель отстраняет от работы (не
допускает к работе) работника на весь
период времени до устранения обстоятельств,
явившихся основанием для отстранения
от работы или недопущения к работе.

Наконец, в период отстранения от работы
работнику не начисляется заработная
плата (за исключением случаев,
предусмотренных федеральными законами).

Вместе с тем, в случаях отстранения от
работы работника, который не прошел
обучение и проверку знаний и навыков в
области охраны труда либо обязательный
предварительный или периодический
медицинский осмотр не по своей вине,
ему производится оплата за все время
отстранения от работы как за простой.

В силу ст. 76
ТК РФ
работодатель обязан отстранить от
работы (не допускать к работе) работника:

1. появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического, или иного токсического опьянения;

2. не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

3. не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (обследование), а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных федеральным законодательством;

4. при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

5. по требованиям органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами и в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Кроме
этого от работы отстраняется работник
в случае приостановления на срок до
двух месяцев имеющегося у него специального
права (лицензии, права на управление
транспортным средством, права на ношение
оружия и т.п.

), если это влечет за собой
невозможность исполнения работником
обязанностей по трудовому договору и
если невозможен перевод с его письменного
согласия на другую имеющуюся у работодателя
работу в данной местности.

Предлагать
вакансии в других местностях работодатель
обязан, если это предусмотрено коллективным
договором, соглашениями или трудовым
договором.

§ 5. Прекращение трудового договора

I. Основания прекращения трудового договора

Как уже
отмечалось, трудовой договор представляет
собой юридическую форму трудового
отношения. Поэтому, когда говорят о
прекращении трудового договора, имеют
в виду трудовой договор, выступающий в
качестве трудового
правоотношения.

В
основе же возникновения, изменения и
прекращения правоотношений, как известно,
лежат юридические факты.

Следовательно,
для того, что определиться в основаниях
прекращения трудового договора
(правоотношения), мы должны выявить круг
соответствующих юридических фактов.

Действующий
Трудовой
кодекс РФ
существенно обогатил круг юридических
фактов, лежащих в основе прекращения
трудового правоотношения. Все они могут
быть классифицированы по различным
основаниям.

По структуре
различаются простые
и сложные
юридические факты (юридические
составы).
Действующее законодательство о труде
предусматривает оба вида таких фактов.

Например,
большая часть случаев прекращения
трудового договора по инициативе
работодателя предполагает необходимость
наличия юридического состава: как
правило, одного волеизъявления
работодателя недостаточно для прекращения
действия трудового правоотношения,
необходимо, чтобы имела место причина,
которая и обусловливает возникновение
соответствующего права у работодателя.

Наряду с этим
современное законодательство о труде
довольно существенно расширяет круг
простых юридических фактов, лежащих в
основе прекращения трудового договора,
что является отражением перехода к
рыночной экономике.

Так, например, до
вступления в силу Трудового
кодекса
РФ
едва ли не единственным случаем такого
рода являлось прекращение трудового
договора по инициативе работника, когда
возможность прекращения договора
определялась исключительно волеизъявлением
работника.

В настоящее время в некоторых
случаях трудовой договор может быть
прекращен и в силу односторонней
инициативы работодателя (п. 2
ст. 278 ТК РФ).

По общему
правилу, основания прекращения трудового
правоотношения формулируются государством,
причем на уровне федерального
законодательства (ст. 6
ТК РФ).

Следовательно, с точки зрения своего
источника
эти основания относятся, по большей
части, к категории легальных
(или
статутных) правопрекращающих юридических
фактов.

Легальные (статутные) основания
прекращения трудового правоотношения
в свою очередь разделяются на общие и
дополнительные (специальные).

Общие
могут служить основание для прекращения
любого трудового правоотношения;
дополнительные
–
для прекращения трудового правоотношения
с отдельными категориями работников и
при наличии определенных обстоятельств.
Общие основания прекращения трудового
правоотношения перечисляются в ст. 77
ТК РФ,
дополнительные – в других статьях
Кодекса и иных федеральных законах.

Вместе с тем,
действующее законодательство расширяет
степень договорной свободы сторон
трудового правоотношения, в том числе
и в области прекращения трудового
договора.

Стороны в ряде случаев вправе
формулировать в договоре основания его
прекращения, иными словами, формулировать
договорные
правопрекращающие юридические факты.
По основанию, предусмотренному соглашением
сторон, могут быть прекращены трудовые
договоры с руководителем организации
(п. 3
ст.

 278 ТК РФ);
с работниками, занятыми у работодателей —
физических лиц (ст. 307
ТК РФ);
с надомниками (ст. 312 ТК
РФ);
с работниками, занятыми в религиозной
организации (ст. 347 ТК
РФ).

С точки зрения
волевого
содержания
различают юридические факты-действия
и юридические факты-события.

Первые
предполагают прекращение трудового
правоотношения при наличии чьего-либо
волеизъявления. Так, воля (инициатива)
на прекращение трудового договора может
исходить от сторон трудового договора
либо от лиц, не являющихся его стороной.

В связи с этим можно говорить о прекращении
трудового договора по соглашению сторон,
по односторонней инициативе стороны
трудового договора (работника или
работодателя), либо по инициативе третьих
лиц. Прекращение трудового договора по
совместной инициативе сторон трудового
договора, т. е. по соглашению
сторон
(п. 1
ст.

 77 ТК РФ)
возможно в любое время, когда стороны
достигнут согласия на прекращение
трудового договора.

Вторые не
содержат в себе воли кого бы то ни было
на прекращение действия трудового
договора и представляют собой объективные
обстоятельства, с наступлением которых
закон связывает такое юридическое
последствие, как прекращение трудового
договора (например, истечение срока,
смерть работника и т. п.).

Как факты-события,
так и факты-действия могут комбинироваться
друг с другом, образуя тем самым
юридические составы, либо представлять
собою единичные (простые) юридические
факты.

Например,
прекращение трудового договора в связи
с истечением срока его действия
предполагает наличие сложного юридического
факта – а) истечение срока и
б) волеизъявление работника или
работодателя (ст. 79 ТК
РФ).

При этом установлено, что если по
истечении срока трудового договора
трудовые отношения фактически продолжаются
и ни одна из сторон не потребовала их
прекращения, то действие договора
считается продолженным на неопределенный
срок (ст. 58 ТК
РФ).

Данное правило распространяется на все
виды срочных трудовых договоров, включая
договоры с временными и сезонными
работниками.

Трудовой
договор, заключенный на время выполнения
определенной работы, прекращается по
завершении этой работы. Трудовой договор,
заключенный на время исполнения
обязанностей отсутствующего работника,
прекращается с выходом этого работника
на работу. Трудовой договор, заключенный
на время выполнения сезонных работ,
прекращается по истечению определенного
сезона (ст. 79
ТК РФ).

В силу ст. 79
ТК РФ
о прекращении срочного трудового
договора в связи с истечением срока его
действия работник должен быть предупрежден
в письменной форме не менее чем за три
дня.

Поскольку подобного рода требование
закон к работнику не предъявляет, то
следует полагать, что о прекращении
трудового договора в связи с истечением
срока его действия работник может
поставить в известность работодателя
в день истечения срока договора,
одновременно с прекращением в этот день
работы.

В случае
истечения срока трудового договора в
период беременности женщины работодатель
обязан по ее заявлению продлить срок
трудового договора до окончания
беременности (ч. 2
ст. 261 ТК РФ).

В ряду
правопрекращающих юридических
фактов-событий следует также указать
на достижение работником установленного
законом предельного возраста замещения
определенной должности или выполнения
определенной работы – например, для
некоторых категорий педагогических
работников (ст. 332
ТК РФ).
В данном случае обстоятельство, служащее
для увольнения, имеет объективный
характер, и его наступление само по себе
порождает необходимость прекращения
трудового правоотношения, независимо
от воли кого бы то ни было, включая волю
сторон этого правоотношения.

Обстоятельством
объективного характера, прекращающим
трудовой договор, следует считать
наступление полной
нетрудоспособности
работника (п. 5 ст. 83
ТК РФ).

Полная нетрудоспособность исключает
возможность использования труда
работника, поэтому его перевод на другую
работу невозможен и, следовательно,
трудовой договор подлежит прекращению
по причинам, не зависящим от воли
работника, работодателя или третьих
лиц.

Факт наступления
полной нетрудоспособности удостоверяется
соответствующим медицинским заключением.

Смерть
работника
является обстоятельством, безусловно
прекращающим трудовое отношение.

Причина
такого положения вполне очевидна: сама
правовая природа трудового договора,
имеющего предметом способность человека
к труду, предполагает выполнение
обязанностей по договору исключительно
самим работником.

Выполнение этих
обязанностей не может быть передано
другому лицу, что, соответственно,
полностью исключает возможность
правопреемства по трудовому договору.

Точно также
законодатель исходит из того, что смерть
работодателя–физического лица
также является основанием, прекращающим
трудовой договор (п. 6
ст. 83 ТК РФ).
Такие же последствия влечет признание
судом работника либо работодателя –
физического лица умершим или безвестно
отсутствующим.

Данное положение
законодателя не кажется абсолютно
верным и требует дальнейшего критического
осмысления.

Дело в том, что принимаемое
практически всеми исследователями
положение о личном
характере трудового договора связывается,
как уже отмечалось, с личностью работника,
ибо, поскольку сущность трудового
договора определяется реализацией
человеческой способности к труду, и эта
способность не может быть передана
другому лицу, прекращение физического
существования работника неизбежно
влечет и прекращение трудового договора.
Личный характер трудового договора,
стало быть, в этом смысле является
односторонним,
имея отношение исключительно к стороне,
олицетворяемой работником. Применительно
же к стороне работодателя личный характер
трудового договора вовсе не очевиден,
и, точно также, как возможно продолжение
трудовых отношений в случае реорганизации
работодателя — юридического лица, нельзя
исключить того же и применительно к
работодателю — физическому лицу. Например,
в случае смерти главы фермерского
хозяйства, индивидуального частного
предпринимателя и пр. дело может перейти
к другому лицу. Прекращение трудового
договора в этом случае, как представляется,
могло бы осуществляться лишь тогда,
когда прекращается соответствующее
предприятие
(в том смысле, который придавался этому
термину сто и более лет назад), т. е.
прекращается соответствующий вид
профессиональной деятельности.
Безусловное же прекращение трудового
договора в случае смерти работодателя
– физического лица должно иметь место
лишь в том случае, если исполнение по
этому договору было адресовано лично
работодателю (например, трудовой договор
с сестрой-сиделкой, призванной осуществлять
уход за больным).

Что касается
судьбы трудового договора в случае
прекращения деятельности работодателем
– юридическим лицом, то здесь возможно
два варианта.

В первом случае
прекращение деятельности данного
юридического лица происходит путем его
реорганизации в другое юридическое
лицо. При этом трудовые отношения в
соответствии с ч. 5
ст. 75 ТК РФ
с согласия работника продолжаются.

В
данном случае, видимо, можно говорить
о новации трудового правоотношения,
поскольку при отсутствии каких-либо
изменений в его содержании меняется
лишь субъектный состав (появляется
новый работодатель).

При данных
обстоятельствах новый трудовой договор
не заключается, а все условия, установленные
прежним соглашением, должны применяться.
Обычно в трудовые книжки работников
ставится штамп с новым названием
организации и вносится запись о работе
в организации, имеющей новое название.

Прекращение в этих случаях трудового
договора возможно лишь при сокращении
численности или штата работников и,
соответственно, оно трактуется как
увольнение по инициативе работодателя.

Во втором
случае прекращение деятельности
юридического лица происходит посредством
его ликвидации. Понятно, что при данной
ситуации подлежит прекращению и трудовой
договор.

Однако поскольку ликвидация
юридического лица, как правило, есть
акт воли самого юридического лица (его
компетентного органа), то в качестве
основания прекращения трудового договора
в данном случае признается односторонняя
инициатива работодателя (п. 1
ст. 81 ТК РФ).

Следует, впрочем, отметить, что в силу
гражданского законодательства ликвидация
юридического лица возможна и по инициативе
(требованию) других субъектов (ст. 61,
65
ГК РФ).
Поэтому связывать прекращение трудового
договора по данному основанию исключительно
с волей работодателя не совсем корректно.

К
юридическим фактам – событиям,
прекращающим трудовой договор, нужно
отнести и случаи наступления чрезвычайных
обстоятельств,
препятствующих продолжению трудовых
отношений (стихийные бедствия, катастрофы,
военные действия, крупные аварии,
эпидемии и другие чрезвычайные
обстоятельства), если данные обстоятельства
признаны решением Правительства РФ или
органом государственной власти
соответствующего субъекта Российской
Федерации (п. 7
ст. 83 ТК РФ),
а также истечения срока действия
специального права (п. 9
ст. 83 ТК РФ).