Особенностям регулирования труда отдельных категорий работников посвящен раздел XII Трудового кодекса РФ, глава 46 которого устанавливает особенности регулирования труда работников, занятых на сезонных работах.

Перечни сезонных работ, в том числе отдельных сезонных работ, проведение которых возможно в течение периода (сезона), превышающего 6 месяцев, и максимальная продолжительность указанных отдельных сезонных работ определяются отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства (ч. 2 ст.

293 ТК РФ). Например, «Отраслевое соглашение по лесопромышленному комплексу Российской Федерации на 2018–2020 годы», утвержденное Общероссийским отраслевым объединением работодателей «Союз лесопромышленников и лесоэкспортеров России», Общественной организацией «Профессиональный союз работников лесных отраслей Российской Федерации» и др.

Для определения категорий работ, отнесенных к сезонным, можно руководствоваться Перечнем сезонных работ[1], согласно которому, к сезонным работам относятся например ледокольные работы и работы по уборке снега и льда, лесозаготовительные, сплавные и связанные с ними работы, торфяные работы и т. д. Кроме Перечня № 185, работодатели могут руководствоваться:

• • Перечнем сезонных отраслей промышленности, работа в организациях которых в течение полного сезона при исчислении страхового стажа учитывается с таким расчетом, чтобы его продолжительность в соответствующем календарном году составила полный год[2];
• • Перечнем сезонных работ и сезонных отраслей промышленности, работа на предприятиях и в организациях которых независимо от их ведомственной принадлежности в течение полного сезона засчитывается в стаж для назначения пенсии за год работы[3];
• • Перечнем сезонных отраслей и видов деятельности, применяемым при предоставлении отсрочки или рассрочки по уплате налога[4].

ОСОБЕННОСТИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА С СЕЗОННЫМ РАБОТНИКОМ

Сезонные работы подразумевают установление трудовых отношений в течение определенного периода, поэтому с работниками, нанятыми для их выполнения, заключается срочный трудовой договор (ст. 59 ТК РФ).

            К трудовым договорам с сезонными работниками применяются общие положения трудового законодательства о срочных трудовых договорах с некоторыми особенностями, установленными главой 46 ТК РФ.

Так, в трудовом договоре с сезонным работником обязательно должно быть указано условие о сезонном характере работы (ст. 294 ТК РФ).

Если такового нет, договор считается заключенным на неопределенный срок. А это значит, что особенности труда для временных работников на него не распространяются.

Срок действия трудового договора о выполнении сезонных работ определяется соглашением сторон, но, как правило, не превышает 6 месяцев.

Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона) (чч. 1, 4 ст. 79 ТК РФ).

Если в трудовом договоре не указана календарная дата прекращения трудовых отношений, основанием увольнения будет являться юридический факт наступления календарной даты, которая указана в акте субъекта Российской Федерации в качестве окончания конкретного климатического сезона на текущий год[5].

О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за 3 календарных дня до увольнения (ч. 1 ст. 79 ТК РФ).

В течение всего срока действия трудовой договор может быть расторгнут в любое время по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ).

Это правило действует в отношении всех видов трудовых договоров: как срочных, так и заключенных на неопределенное время.

Если инициатор досрочного расторжения трудового договора — работник, он обязан в письменной форме предупредить об этом работодателя за 3 календарных дня до увольнения (ч. 1 ст. 296 ТК РФ).

Если трудовой договор расторгается в связи с ликвидацией организации, сокращением ее численности или штата работников, работодатель обязан предупредить работника о предстоящем увольнении в письменной форме под роспись не менее чем за 7 календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ).

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам — до окончания такого отпуска.

Срочный трудовой договор продлевается до окончания беременности женщины независимо от причины окончания беременности [6].

В случае рождения ребенка увольнение женщины производится в день окончания отпуска по беременности и родам. В иных случаях она может быть уволена в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности (ч. 2 ст.  261 ТК РФ).

ПРЕДОСТАВЛЯЕМ ОТПУСК СЕЗОННОМУ РАБОТНИКУ

Каждый работник имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск, минимальная продолжительность которого составляет 28 календарных дней (ст. 114, 115 ТК РФ).

На работников, занятых на сезонных работах, это правило не распространяется. Им предоставляются оплачиваемые отпуска из расчета 2 рабочих дня за каждый месяц работы (ст. 295 ТК РФ).

Сезонные работники: особенности оформления

29 августа

738

#CNT# data-template-html-inactive=В избранное #CNT#>

Регулированию труда сезонных работников посвящена отдельная глава 46 Трудового кодекса. Их деятельность имеет нюансы по сравнению с временными работами или работой по другим видам срочного договора. Разбираемся в статье с оформлением сезонных работников и особенностями их труда.

По законодательству трудоустроить соискателя на один сезон можно не всегда. Договор с сезонными работниками — один из видов срочного трудового договора в соответствии со ст. 59 ТК РФ, но не всякая срочная работа будет сезонной.

В чем особенности.

1. Сезонные работы могут быть только в тех видах деятельности, которые определены Постановлением Правительства РФ от 06.04.1999 №382, а также отраслевыми и межотраслевыми соглашениями. В организациях, на которые эти документы не распространяются, заключают другие виды срочных трудовых договоров. Например, по отраслевому соглашению в лесном хозяйстве РФ на 2022-2024 годы к сезонным отнесены работы по охране лесов от пожаров и полевые лесоустроительные работы. 
2. Максимальная продолжительность сезона обычно составляет не более шести месяцев, если другой срок не установлен межотраслевым или отраслевым соглашениям. Минимальный период нормативно не определен, так что его устанавливает работодатель.
3. В отличие от вахты, сезонные работы можно выполнять и по месту постоянного проживания работника.

Совет Если вы хотите принять сотрудника на работу, которая в нормативных документах не указана как сезонная, заключайте с ним другие виды срочных трудовых договоров по ст. 59 ТК РФ. Например, на временные работы (до двух месяцев) или на время расширения объема оказываемых услуг (до одного года). Также вы всегда можете заключить договор ГПХ вместо трудового, если он не будет нарушать права кандидата и прикрывать фактические трудовые отношения.

Кадровику при подготовке трудового договора нужно обратить внимание на три момента.

Во-первых, по требованиям ст. 294 ТК РФ условие о сезонности должно быть указано в самом договоре. Без этого будет работодатель не докажет при возможном трудовом споре, что принимал работника только на конкретный период.

Во-вторых, сезонный договор — вид срочного трудового договора, поэтому в документе обязательно стоит установить, на какой конкретно период трудоустраивается сотрудник. Работодатель может указать число месяцев, конкретную дату или наступление конкретного события — например, приказ региональных властей об окончании пожароопасного сезона. В день окончания сезона трудовой договор прекращается.

Совет При определении продолжительности сезона всегда учитывайте вид работ, для которых нанимаете сотрудника. Например, деятельность по сбору урожая невыгодно привязывать к определенной дате. Она может завершиться раньше, но вы не сможете уволить сезонного работника до окончания срока действия трудового договора. В этом случае нужно оплачивать вынужденный простой по ч. 1 ст. 157 ТК РФ.

В-третьих, испытательный срок работникам, занятым на сезонных работах, устанавливают только при трудоустройстве на период более двух месяцев. Он не может длиться дольше 2 недель, если сотрудник трудоустроен на 6 месяцев и меньше.

Трудовой кодекс никаких особенностей для этого случая не устанавливает. Порядок действий кадровика будет такой же, как и при заключении обычного трудового договора:

1. Получить от кандидата заявление о приеме и комплект документов по ст. 65 ТК РФ. Убедиться в отсутствии у соискателя противопоказаний, в том числе медицинских.
2. Подписать трудовой договор. Обратите внимание, что по ст. 68 ТК РФ приказ оформлять не обязательно — с конца 2021 года это право, а не повинность работодателя.
3. Ознакомить сотрудника под личную подпись с ПВТР, должностной инструкцией и другими документами, необходимыми для его работы, а также результатами специальной оценки условий труда на его рабочем месте.
4. Оформить трудовую книжку при трудоустройстве сотрудника дольше, чем на пять дней.

Важно! Сезонные рабочие места тоже подпадают под требование о проведении СОУТ (ст. 3 Закона от 28.12.2013 N 426-ФЗ

§ 5. Особенности регулирования труда временных и сезонных работников

В
соответствии со ст. 289 ТК РФ временными
признаются работники, с которыми заключен
трудовой договор на срок до двух месяцев.
Трудовой договор на срок до двух месяцев,
как правило, заключается для замещения
временно отсутствующего работника,
например находящегося в отпуске.

В
других случаях такой договор может быть
заключен для выполнения работниками
непредвиденных работ, срок завершения
которых не превышает двух месяцев.

Непредвиденными следует признавать
работы, которые выходят за рамки обычной
деятельности организации, то ость не
соответствуют уставным направлениям
ее деятельности.

В случаях, когда работник
продолжает трудиться по истечении двух
месяцев, то есть после истечения срока
трудового договора, он превращается в
договор с неопределенным сроком действия.

Заключение с работником нескольких
трудовых договоров подряд на работу со
сроком до двух месяцев также доказывает
возникновение трудовых отношений на
неопределенный срок. Таким образом,
временным может быть признан работник,
который на основании заключенного с
ним трудового договора отработал у
работодателя не более двух месяцев. На
этих работников и распространяются
особенности правового регулирования,
установленные для временных работников.

В
соответствии со ст. 293 ТК РФ сезонными
признаются работы, которые в силу
климатических и иных природных условий
выполняются в течение определенного
периода (сезона), не превышающего шести
месяцев.

Постановлением Правительства
РФ от 4 июля 2002 года N 498 «Об
утверждении перечня сезонных отраслей
промышленности, работа в организациях
которых в течение полного сезона при
исчислении страхового стажа учитывается
с таким расчетом, что его продолжительность
в соответствующем календарном году
составила полный год» определены
работы, которые могут быть признаны
сезонными, что предполагает доказанность
следующих юридически значимых
обстоятельств. Во-первых, выполнения
работником работы в течение периода
времени (сезона), не превышающего шести
месяцев. Во-вторых, возможности определения
этих работ в качестве сезонных на
основании утвержденного Правительством
РФ Перечня.

Условие
о временном характере работы и о
выполнении сезонных работ должно быть
включено в трудовой договор работника,
заключаемый в письменной форме.

Отсутствие
письменных доказательств о заключении
с работником договора на выполнение
временных или сезонных работ при
возникновении спора лишает представителей
работодателя права ссылаться на
свидетельские показания для подтверждения
выполнения им временных либо сезонных
работ. В связи с чем работник должен
быть принят на работу по трудовому
договору с неопределенным сроком
действия.

При
приеме на работу на срок до двух месяцев
испытание работникам не устанавливается.
В соответствии с ч. 2 ст. 294 ТК РФ
при приеме на сезонные работы испытательный
срок не может превышать двух недель.

Установление испытательного срока
временному работнику позволяет признать
условие трудового договора об испытании
не подлежащим применению. В связи с чем
увольнение временного работника как
не выдержавшего испытания не допускается.

В трудовой договор, заключаемый с
сезонными работниками, может быть
включено условие об испытании, срок
которого не должен превышать двух
недель. По истечении этого срока работы
работник считается выдержавшим испытание.

Работники,
заключившие трудовой договор на срок
до двух месяцев, могут быть привлечены
с их согласия к работе в выходные и
нерабочие праздничные дни в пределах
срока работы. Работа в выходные и
нерабочие праздничные дни компенсируется
им повышенной оплатой не менее чем в
двойном размере.

Сезонные работники
привлекаются к работе в выходные и
нерабочие праздничные дни на общих
основаниях.

Выполнение этих работ может
быть им компенсировано как повышенной
оплатой, так и предоставлением другого
времени отдыха, продолжительность
которого не может быть меньше отработанного
в указанные дни времени.

Временные
и сезонные работники имеют право на
оплачиваемый отпуск из расчета два
рабочих дня за каждый месяц работы.

В
соответствии со ст. 291 ТК РФ временные
работники реализуют данное право путем
использования оплачиваемых дней отпуска
либо получением компенсации за
неиспользованные дни отпуска.

За два
месяца работы они имеют права на четыре
рабочих дня отпуска, который может быть
предоставлен с последующим увольнением
по окончании срока трудового договора.
Сезонные работники на основании ст. 295
ТК РФ реализуют право на отпуск на общих
основаниях, то есть по истечении шести
месяцев работы.

Данный отпуск также
может быть предоставлен им с последующим
увольнением по окончании срока трудового
договора.

Временные
и сезонные работники об увольнении по
собственному желанию должны предупредить
работодателя в письменной форме не
позднее чем за три дня.

В данном случае
наличие уважительных причин не влияет
на время расторжения трудового договора
по инициативе работника.

Однако
уважительные причины для увольнения
временного или сезонного работника
должны быть указаны в приказе об его
увольнении и в трудовой книжке.

Работодатель
обязан предупредить временного работника
о предстоящем увольнении в связи с
ликвидацией организации, сокращением
численности или штата работников в
письменной форме не позднее чем за три
календарных дня, а сезонных работников
— не позднее чем за семь календарных
дней.

Отсутствие письменных доказательств
предупреждения работников о предстоящем
увольнении лишает представителей
работодателя права при возникновении
спора ссылаться на свидетельские
показания для подтверждения данного
предупреждения.

В связи с чем срок
увольнения временного или сезонного
работника должен быть перенесен с учетом
нарушения работодателем обязанности
по предупреждению о расторжении трудового
договора. Временным работникам выплата
выходного пособия при увольнении по
инициативе работодателя законодательством
не предусмотрена.

Хотя на основании
локальных актов организации, договора
о труде работодатель за счет собственных
средств может выплатить выходное пособие
при увольнении временного работника.
При увольнении сезонного работника по
указанным основаниям работодатель
обязан выплатить ему выходное пособие
в размере двухнедельного среднего
заработка.

Работа
по трудовому договору, заключенному на
срок до двух месяцев, входит в трудовой
стаж пропорционально отработанному
времени, в течение которого работодатель
уплатил за работника соответствующие
страховые взносы.

В соответствии с
названным постановлением Правительства
РФ от 4 июля 2002 года N 498 сезонные
работы в страховом стаже должны быть
учтены за полный календарный год. То
есть межсезонный период входит в трудовой
стаж сезонного работника.

Однако при
этом должна быть соблюдена установленная
Правительством РФ стоимость страхового
года.

Постановлением Правительства РФ
от 6 февраля 2004 года N 52 «О стоимости
страхового года на 2002-2004 годы»
утверждена стоимость страхового года
в следующем размере: на 2002 год — 504 рубля;
на 2003 год — 756 рублей; на 2004 год — 1008 рублей.

В
связи с чем еще одним условием включения
сезонных работ в стаж, дающий право на
пенсию продолжительностью в календарный
год, является уплата страховых взносов
за указанные годы в размере, который не
должен быть меньше установленного
Правительством РФ.

Уплата страховых
взносов в меньшем размере может стать
основанием для включения времени
сезонных работ в страховой стаж
пропорционально уплаченным взносам.

В
этом случае в стаж входят месяцы, которые
полностью оплачены исходя из установленной
Правительством РФ стоимости года.

Критериями
для создания специальных норм по
регулированию труда временных и сезонных
работников являются особенности
выполняемой ими работы и временный
характер трудовой связи с работодателем.

Данные критерии выступают и в качестве
юридически значимых обстоятельств при
решении вопроса о признании работников
временными или сезонными.

Недоказанность
этих обстоятельств не позволяет применить
к работникам специальное законодательство
о временной и сезонной работе.

Особенности правового регулирования труда сезонных работников



Данная статья посвящена анализу особенностей правового регулирования труда сезонных работников. Обосновывается необходимость корректировки и доработки ряда норм, посвященных сезонным работам, с учетом проблем, возникающих при их применении на практике.

Ключевые слова: трудовое законодательство; сезонный труд; перечни сезонных работ; трудовой договор с сезонными работниками.

Возрастание интереса к такой форме трудовой деятельности, как сезонные работы на территории Российской Федерации, достаточно обоснованно.

В первую очередь, это связанно с рациональным использованием трудовых ресурсов, так как на обширной территории нашей страны расположены районы с различной специализацией.

Во-вторых — с возможностью наиболее оптимальным образом планировать использование труда работоспособного населения и делать это с возможно меньшим риском, имея в виду сокращение.

Данная сфера трудовых отношений имеет ряд актуальных проблем и неизученных вопросов. В частности, представляется интересной позиция В. А. Макаровой и Ю. А. Лебедь, касающаяся правового регулирования труда сезонных работников в сфере АПК [1, с. 664–666]. До сих пор, с точки зрения практиков, представляются весьма затруднительными ответы на следующие вопросы.

Как с точностью определить принадлежность трудовой деятельности к сезонной работе? Как правильно оформить трудовой договор с сезонными работниками? Достаточно ли положений, закрепленных ТК РФ, для их беспрепятственного применения? Думается, эти, и еще ряд других вопросов, стоит рассмотреть для полного изучения проблем в сфере деятельности сезонных работников.

Но прежде чем перейти к особенностям правового регулирования труда данных работников и тонкостям сезонных работ, нужно понять, что же такое сезонные работы?

В соответствии со ст. 293 Трудового Кодекса Российской Федерации, сезонными признаются работы, которые в силу климатических природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего, как правило, шести месяцев [2].

Особенности правового регулирования работников, занятых на сезонных работах закреплены в специальной главе 46 ТК РФ.

Однако, стоит отметить, что помимо данной главы на категорию работников, связанных с сезонными работами распространяется действие и остальных положений Трудового Кодекса Российской Федерации, а так же положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров и т.д.

Основополагающим признаком, который дает право отнести работу к сезонной, является наличие такой деятельности в Перечне сезонных работ. Что касается перечня работ, характеризующий сезонный труд, то здесь продолжают действовать так же и старые нормативные акты, которые не утратили силу. А именно:

Особенности регулирования труда работников, занятых на сезонных работах

• Сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего шести месяцев.
• Перечни сезонных работ утверждаются Правительством Российской Федерации.
• При заключении трудового договора с сезонным работником условие о сезонном характере работы необходимо включить в трудовой договор.
• В отличие от работников, с которыми трудовые договоры заключаются на срок не более 2 месяцев, работникам, принимаемым на сезонные работы, может устанавливаться испытательный срок, который не должен превышать двух недель.
• При уходе сезонных работников в отпуск, им предоставляются оплачиваемые отпуска из расчета два календарных дня за каждый месяц работы.

Особенности расторжения трудового договора с сезонными работниками регулируются ст.296 ТК РФ.

1. Работник, занятый на сезонных работах, обязан в письменной форме предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора за три календарных дня.
2. Работодатель обязан предупредить работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации в письменной форме под расписку не менее чем за семь календарных дней.
3. При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации, выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка.
4. Особенности регулирования труда лиц, работающих вахтовым методом
5. Вахтовый метод представляет собой особую форму осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания.
6. Вахтовый метод применяется при значительном удалении места работы от места нахождения работодателя в целях сокращения сроков строительства, ремонта или реконструкции объектов производственного, социального и иного назначения в необжитых, отдаленных районах или районах с особыми природными условиями.
7. Существуют определенные ограничения на привлечение отдельных категорий работников к работе вахтовым методом. К таким категориям работников относятся:
8. работники в возрасте до восемнадцати лет;
9. беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;
10. лица, имеющие медицинские противопоказания к выполнению работ вахтовым методом.

Продолжительность вахты регулируется ст.299 ТК РФ, согласно которой вахтой считается общий период, включающий время выполнения работ на объекте и время междусменного отдыха в вахтовом поселке.

Причем продолжительность вахты не должна превышать одного месяца. В исключительных случаях на отдельных объектах работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации продолжительность вахты может быть увеличена до трех месяцев.

При вахтовом методе работы устанавливается суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или иной более длительный период, но не более чем за один год.

Порядок учета определен в ст.300 ТК РФ.

• Рабочее время и время отдыха в пределах учетного периода определяются графиком работы на вахте, который утверждается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации и доводится до сведения работников не позднее чем за два месяца до введения его в действие.
• Для лиц, работающих вахтовым методом, законодателем установлен определенный перечень гарантий и компенсаций.
• Работникам, выполняющим работы вахтовым методом, за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места расположения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно выплачивается взамен суточных надбавка за вахтовый метод работы в размерах, определяемых в порядке, установленном Правительством Российской Федерации.
• В том случае, если работник выезжает для выполнения работ вахтовым методом в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из других районов ему устанавливаются следующие гарантии и компенсации:
• Районный коэффициент и выплачиваются процентные надбавки к заработной плате в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, постоянно работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.
• Предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск в порядке и на условиях, которые предусмотрены для лиц, постоянно работающих:
• в районах Крайнего Севера — 24 календарных дня;
• в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, — 16 календарных дней.
• В стаж работы, дающий право на получение льгот и компенсаций, включаются календарные дни работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях и фактические дни нахождения в пути, предусмотренные графиками сменности.
• За дни нахождения в пути от места расположения организации (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно, предусмотренные графиком работы на вахте, а также за дни задержки в пути по метеорологическим условиям или вине транспортных организаций работнику выплачивается дневная тарифная ставка (оклад).

Сезонные работы. Особенности трудовых отношений

• Правовое регулирование трудовых отношений с лицами, занятыми на сезонных работах, осуществляется в соответствии с нормами главы 46 ТК РФ.
• ТК РФ содержит определение и содержание понятия «сезонные работы». Согласно части 1 статьи 293 ТК РФ:
• «Сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего, как правило, шести месяцев».
• Следовательно, характерными признаками сезонных работ являются:
• — особый род работ, который обусловлен климатическими и иными природными условиями;
• — работы выполняются в течение определенного периода (сезона);
• — продолжительность периода (сезона) не превышает (по общему правилу) шести месяцев в течение календарного года.
• И главным признаком, позволяющим отнести какую-либо работу к числу сезонных работ, является ее включение в качестве сезонной в Перечни сезонных работ, определяемые теперь отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства.
• Следует отметить, что в прежней редакции ТК РФ Перечни сезонных работ утверждались Правительством РФ. После внесения изменений в ТК РФ Федеральным законом №90-ФЗ часть 2 статьи ТК РФ звучит следующим образом:
• «Перечни сезонных работ, в том числе отдельных сезонных работ, проведение которых возможно в течение периода (сезона), превышающего шесть месяцев, и максимальная продолжительность указанных отдельных сезонных работ определяются отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства».
• Теперь трудовое законодательство выделяет два вида сезонных работ:
• 1.   сезонные работы, продолжительность которых не превышает 6 месяцев (общее правило);

2.   отдельные сезонные работы, продолжительность которых может превышать 6 месяцев.

В любом случае Перечни этих видов сезонных работ устанавливаются на федеральном уровне в рамках социального партнерства.

Для ведения коллективных переговоров в целях подготовки проектов отраслевых (межотраслевых) соглашений и их заключения специально создаются отраслевые комиссии.

Кроме того, существует постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которой осуществляется в соответствии с Федеральным законом от 1 мая 1999 года №92-ФЗ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений».

Членами этой комиссии являются представители общероссийских объединений профсоюзов, общероссийских объединений работодателей, Правительства Российской Федерации.

Однако в настоящее время такие отраслевые (межотраслевые) соглашения, определяющие перечни сезонных работ, отсутствуют. Следует заметить, что и до внесения изменений в ТК РФ Федеральным законом №90-ФЗ Правительством РФ не было принято не одного Перечня сезонных работ.

1. В данной ситуации на основании статьи 423 ТК РФ до принятия соответствующих отраслевых (межотраслевых) соглашений работодатели могут руководствоваться Перечнем сезонных работ, утвержденным Постановлением Народного комиссариата труда СССР от 11 октября 1932 года №185.
2. Кроме того, при разрешении вопроса о том, является ли работа сезонной, можно руководствоваться Перечнями, которые продолжают применяться в других отраслях права, например:
3. — «Перечень сезонных отраслей промышленности, работа в организациях которых в течение полного сезона при исчислении страхового стажа учитывается с таким расчетом, чтобы его продолжительность в соответствующем календарном году составила полный год», утвержденный Постановлением Правительства РФ от 4 июля 2002 года №498;
4. — «Перечень сезонных работ и сезонных отраслей промышленности, работа на предприятиях и в организациях которых независимо от их ведомственной принадлежности в течение полного сезона засчитывается в стаж для назначения пенсии за год работы», утвержденный Постановлением Совмина РСФСР от 4 июля 1991 года №381;
5. — «Перечень сезонных отраслей и видов деятельности, применяемый при предоставлении отсрочки или рассрочки по уплате налога», утвержденный Постановлением Правительства РФ от 6 апреля 1999 года №382.
6. Так, в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 4 июля 2002 года №498 к числу сезонных отраслей промышленности относятся:

«1. Торфяная промышленность (болотно — подготовительные работы, добыча, сушка и уборка торфа, ремонт и обслуживание технологического оборудования в полевых условиях).

2. Лесозаготовительная промышленность (добыча живицы, барраса, пневого осмола и еловой серки).

3. Лесосплав (сброс древесины в воду, первичный и плотовый лесосплав, сортировка на воде, сплотка и выкатка древесины из воды, погрузка (выгрузка) древесины на суда).

4. Лесное хозяйство (лесоразведение и лесовосстановление, в том числе подготовка почвы, посев и посадка леса, уход за лесными культурами, работы в лесных питомниках и полевые лесоустроительные работы).

5. Маслосыродельная и молочная промышленность (сезонные работы в организациях по производству молочной продукции и в специализированных организациях по производству молочных консервов).

6. Мясная промышленность (сезонные работы в организациях по производству мясных продуктов, переработке птицы и по производству мясных консервов).

7. Рыбная промышленность (сезонные работы в организациях по улову рыбы, добыче китов, морского зверя, морепродуктов и переработке этого сырья, в рыбокулинарных, консервных, рыбомучных, жиромучных организациях и холодильниках рыбной промышленности, в аэроразведке).

8. Сахарная промышленность (сезонные работы в организациях по производству сахара — песка и сахара — рафинада).

9. Плодоовощная промышленность (сезонные работы в организациях по производству плодоовощных консервов)».

• В соответствии с Постановлением Совмина РСФСР от 4 июля 1991 года №381 к сезонным работам и сезонным отраслям промышленности относится:
• «1. Работа на торфоразработках:
• а) болотно-подготовительные работы;
• б) добыча, сушка и уборка торфа;
• в) ремонт и обслуживание технологического оборудования в полевых условиях.
• 2. Работа на лесозаготовках и лесосплаве:
• а) сброска древесины в воду, первичный и плотовой лесосплав, сортировка на воде, сплотка и выкатка древесины из воды, погрузка древесины в суда и выгрузка ее из судов;
• б) добыча живицы, барраса и еловой серки;
• в) заготовка пневого осмола;
• г) подготовка почвы, посев и посадка леса, уход за лесными культурами, работа в лесопитомниках;
• д) полевые лесоустроительные работы.

3. Работа на предприятиях сезонных отраслей рыбного хозяйства, мясной и молочной промышленности.

4. Работа на предприятиях сахарной и консервной отраслей промышленности».

На сезонных работников, как и на других работников, распространяются права и гарантии, предусмотренные действующим законодательством, однако с некоторыми особенностями. Рассмотрим их.

1. Работники, занятые на сезонных работах, в соответствии с трудовым законодательством имеют право на оплачиваемые отпуска.
2. При этом статьей 295 ТК РФ установлен особый порядок предоставления отпусков сезонным работникам:
3. «Работникам, занятым на сезонных работах, предоставляются оплачиваемые отпуска из расчета два рабочих дня за каждый месяц работы».

Следует отметить, что до внесения изменений в ТК РФ Федеральным законом №90-ФЗ, оплачиваемые отпуска сезонным работникам предоставлялись из расчета два календарных дня за каждый месяц работы. Теперь необходимо вернуться к системе расчета отпуска в рабочих днях.

С учетом общего правила, которое включает в содержание понятия «сезонные работы» их продолжительность не более 6 месяцев, очевидно, что максимальная продолжительность отпуска «сезонного» работника – 12 рабочих дней.

Кроме того, сезонные работники, как и другие работники, на основании статьи 127 ТК РФ могут использовать отпуск с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска, даже если он выходит за пределы срока трудового договора.

• Если сезонный работник не использовал отпуск, ему при увольнении должна быть выплачена денежная компенсация.
• Напомним, что денежная компенсация рассчитывается исходя из среднедневного заработка, который определяется по правилам части 5 статьи 139 ТК РФ.
• Более подробно с вопросами, касающимися порядка расчета средней дневной заработной платы работника для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованный отпуск, предоставляемый в рабочих днях, Вы можете ознакомиться в книге авторов ЗАО «BKR-ИНТЕРКОМ-АУДИТ» «Правовые основы оплаты труда».
• Сезонные работники на общих основаниях имеют право на пособие по временной нетрудоспособности.
• При этом существуют особые правила предоставления пособия по временной нетрудоспособности как для сезонных, так и для временных работников.
• Согласно пункту 22 «Положения о порядке обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию», утвержденного Постановлением Президиума ВЦСПС от 12 ноября 1984 года №13-6:

«Рабочим и служащим, занятым на сезонных и временных работах, пособие по временной нетрудоспособности вследствие трудового увечья или профессионального заболевания выдается на общих основаниях, а пособие по временной нетрудоспособности вследствие других причин — не более чем за 75 календарных дней. Пособие в указанном периоде выдается за рабочие дни».

1. Кроме того, сезонным работникам в случаях, предусмотренных законодательством, работа в течение полного сезона засчитывается в трудовой стаж, дающий право на пенсию за полный год работы.
2. Так, в пункте 2 Постановления Правительства РФ от 4 июля 2002 года №498 «Об утверждении перечня сезонных отраслей промышленности, работа в организациях которых в течение полного сезона при исчислении страхового стажа учитывается с таким расчетом, чтобы его продолжительность в соответствующем календарном году составила полный год» установлено:
3. «…работа в течение полного сезона в организациях сезонных отраслей рыбной, мясной, молочной и сахарной промышленности, включая производство консервной продукции, при исчислении страхового стажа, требуемого для приобретения права на трудовую пенсию, учитывается с таким расчетом, чтобы его продолжительность в соответствующем календарном году составила полный год работы начиная с сезона 1967 года».

Более подробно с вопросами, касающимися особенностей заключения трудовых договоров с совместителями, временными и сезонными работниками, Вы можете ознакомиться в книге авторов ЗАО «BKR-ИНТЕРКОМ-АУДИТ» «Трудовой договор с совместителями, временными и сезонными работниками. Правовое регулирование. Практика. Документы».

Особенности правового регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, и работников, занятых на сезонных работах

Покровская М.М., государственный советник юстиции 3-го класса, к.ю.н.

Строгович Ю.Н., советник юстиции 1-го класса.

Возрастание интереса к применению таких форм труда, как труд работников, заключивших трудовой договор на срок до 2 месяцев, а также труд работников, занятых на сезонных работах, связано с фактическим расширением и развитием разнообразных условий найма работников, стремлением придать им большую гибкость, что, в свою очередь, является следствием произошедших за последние годы изменений как на рынке труда, так и в политике и практике обеспечения занятости населения. Применение этих форм позволяет работодателям облегчить решение временных кадровых трудностей, например, в периоды пиковых нагрузок в организациях, в периоды отпусков или отсутствия работников, направленных на профессиональную подготовку. Причина более широкого применения этих «нетипичных» форм занятости состоит и в том, что они дают возможность организациям, а для городов с их развитой инфраструктурой — и муниципальным образованиям (выступающим в данном случае в качестве работодателей) наиболее оптимальным образом планировать использование труда работоспособного населения и делать это с возможно меньшим риском, имея в виду сокращение, там, где это возможно, дополнительных затрат и процедурных формальностей, связанных с приемом и увольнением новых работников.

Как известно, особенностям правового регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до 2 месяцев, и работников, занятых на сезонных работах , Трудовой кодекс РФ специально посвящает, соответственно, главы 45 и 46.

Для удобства изложения в дальнейшем работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, будут именоваться временными работниками, а работники, занятые на сезонных работах — сезонными.

Для начала обратим внимание на то, что помимо особенностей, предусмотренных этими главами Трудового кодекса РФ, действие остальных положений трудового законодательства распространяется на временных и сезонных работников в полной мере.

Поэтому установление каких-либо изъятий и ограничений их прав, не основанных на положениях названных глав Кодекса, локальными нормативными актами, коллективными договорами, соглашениями, трудовыми договорами и распорядительными актами работодателя в силу его статей 8 и 9 не допускается.

Надо сказать, что выделение указанных работников в качестве особых категорий как в теории трудового права, так и в законодательной практике является традиционным.

Во всяком случае, нормы указанных глав Трудового кодекса РФ в значительной степени являются преемственными положениям, которые в свое время получили закрепление в Указах Президиума Верховного Совета СССР от 24.09.

1974 N 311-IX «Об условиях труда временных рабочих и служащих» и N 310-IX «Об условиях труда рабочих и служащих, занятых на сезонных работах».

Предваряя вероятный вопрос о возможности практического применения названных Указов, отметим следующее.

Данные Указы не поименованы в статье 422 Трудового кодекса РФ в числе законодательных актов, утративших силу с 1 февраля 2002 года в связи с его введением в действие.

Поэтому те положения Указов, которые не были воспроизведены в Кодексе, могут применяться в соответствии с общим правилом, предусмотренным его статьей 423 (часть первая), постольку, поскольку они не противоречат Кодексу.

Основные отличия в правовом регулировании труда временных и сезонных работников проявляются, главным образом, в нормах о заключении и прекращении трудового договора, рабочем времени и времени отдыха. Рассмотрим подробнее, в чем же именно они заключаются.

Статья 56 Трудового кодекса РФ определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные данным Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

В принципе, если иметь в виду самые общие свойства трудовых договоров, то под приведенное определение подпадает любой трудовой договор, в том числе и заключаемый с временными или сезонными работниками.

Однако эти трудовые договоры, помимо приведенных общих признаков, дополнительно характеризуются рядом специфических черт, свойственных только им, наличие которых и позволяет выделить их в особые виды договоров.

Чтобы ответить на вопрос о том, какие же именно черты трудовых договоров с временными и сезонными работниками обусловливают их выделение, остановимся на некоторых их обязательных условиях.

Особенности трудового договора с временными работниками

Представляется, что главным особым условием трудовых договоров, заключаемых с временными работниками, является не просто их срочный характер, а именно срок, заведомо не превышающий 2 месяцев, что позволяет отделить их от иных трудовых договоров, в том числе срочных.

При этом, как вполне справедливо отмечается в некоторых х к Трудовому кодексу РФ, основанием для заключения трудового договора на срок до 2 месяцев является именно временный характер выполняемой работы (хотя прямо об этом в главе 45 Трудового кодекса РФ и не говорится), поэтому не допускается заключение такого договора для выполнения работы, осуществляемой в рамках обычной деятельности работодателя .

См., например: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. С.А. Панина. М.: МЦФЭР, 2002. С. 770.

Строго говоря, в Трудовом кодексе РФ не содержится прямого определения понятия временных работников, равно как и понятия временной работы. Однако они могут быть выведены из сопоставления содержания главы 45 Кодекса и его статей 57 — 59, регламентирующих заключение трудовых договоров вообще и срочных в частности.

Как видно из наименования и содержания главы 45 Трудового кодекса РФ, какого-либо указания на характер выполняемой работником работы в ней действительно не содержится, а речь идет лишь об особенностях регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до 2 месяцев.

Между тем, как следует из статьи 57 (часть пятая) Трудового кодекса РФ, в случае заключения срочного трудового договора в нем должны указываться не только срок его действия, но и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами.

Случаи, при которых может заключаться срочный трудовой договор, перечислены, по существу исчерпывающим образом, в статье 59 Трудового кодекса РФ. Рассмотрим с позиции возможности применения положений главы 45 Кодекса те случаи, когда возникновение соответствующих вопросов представляется наиболее вероятным.

Итак, помимо указанного в абзаце третьем статьи 59 случая заключения трудового договора на время выполнения временных (до двух месяцев) работ (который с очевидностью прямо подпадает под регулирование нормами указанной главы Кодекса), срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо работника:

1. Для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы. Совершенно очевидно, что в большинстве подобных случаев срок трудового договора с работником, принятым для замены отсутствующего работника, например, по болезни, заранее не ограничивается какой-либо датой или продолжительностью (как правило, установить такой срок изначально не представляется возможным). Этот срок определяется только временем, в течение которого за отсутствующим работником сохраняется место работы. Поэтому в трудовом договоре, заключаемом с заменяющим работником, в качестве причины следует делать ссылку на абзац второй статьи 59 Кодекса, а в условии о сроке указывать, например, «до выхода заменяемого работника такого-то на работу». Следовательно, применение положений главы 45 Кодекса в данном случае неправомерно. Отметим попутно, что, по-видимому, именно поэтому необходимость замены отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, в отличие от прежнего регулирования в соответствии с упомянутым Указом Президиума Верховного Совета СССР «Об условиях труда временных рабочих и служащих», в настоящее время рассматривается как самостоятельный случай заключения срочного трудового договора. При этом максимальный срок этого договора Трудовым кодексом РФ заранее не ограничен какими-либо рамками.
2. С лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы. В данном случае очевидно, что специфика заключаемого трудового договора связана не с характером работы, а с особой природно-климатической зоной, в которой работник будет не только работать, но и проживать. Представить себе, что срок подобного трудового договора может быть менее 2 месяцев, просто невозможно. К тому же этот случай подпадает под специальное регулирование (глава 50 Трудового кодекса РФ).
3. Для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств. Здесь содержится указание именно на особый характер работ, для выполнения которых с лицом заключается срочный трудовой договор. Естественно, определить заранее продолжительность календарного срока, в течение которого могут быть ликвидированы последствия возникших чрезвычайных обстоятельств, крайне затруднительно, если вообще возможно. Тем не менее нельзя полностью исключить возможность заключения с конкретным гражданином, принимаемым для выполнения указанных работ, например по его инициативе, срочного трудового договора на срок, не превышающий 2 месяцев. В тексте такого договора причина его заключения указывается со ссылкой на абзац пятый статьи 59 Трудового кодекса РФ, а в качестве условия о сроке указывается обусловленный сторонами срок работы. С этим допущением применение положений главы 45 Кодекса в данном случае выглядит вполне правомерным.
4. Для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до 1 года) расширением производства или объема оказываемых услуг. В этом случае заключение срочного трудового договора, в принципе, связано с особым характером работы. При этом и здесь возможно возникновение ситуации, когда, например, работодателю потребуется выполнение какой-либо работы, в том числе выходящей за рамки его обычной деятельности, в срок, не превышающий 2 месяцев (выполнение этой работы в более растянутые сроки его не устраивает). Совершенно естественно, что для выполнения такой работы с соответствующим специалистом будет заключен срочный трудовой договор сроком, предположим, на 1 месяц. В этом случае в тексте договора в качестве причины должна быть сделана ссылка на абзац восьмой статьи 59 Трудового кодекса РФ, а в качестве условия о сроке указан срок завершения указанной работы. Следовательно, применение положений главы 45 Кодекса в рассмотренном случае выглядит вполне правомерным.
5. С лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы. Заключение срочного трудового договора в этом случае обусловлено заведомо ограниченным сроком существования самой организации-работодателя. Однако срок трудовых договоров, заключенных при наличии только самого по себе рассматриваемого основания, изначально будет превышать 2 месяца, поскольку организации, как очевидно, создаются для осуществления деятельности на протяжении более длительного времени (уже хотя бы только вследствие необходимости соблюдения процедуры их создания, а в дальнейшем — после достижения соответствующих целей — и ликвидации). О возможности применения правового регулирования по нормам главы 45 Трудового кодекса РФ в этих случаях можно говорить лишь при появлении соответствующих оснований заключения срочного трудового договора на срок до 2 месяцев, например, если такому работодателю понадобится выполнение какой-то особой работы, в том числе выходящей за рамки его обычной деятельности, в срок, не превышающий указанной продолжительности (абзац восьмой статьи 59 Трудового кодекса РФ).
6. С лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой. Срок трудового договора с принимаемым на таких условиях работником заранее не ограничивается какой-либо календарной датой или продолжительностью, а определяется только временем, необходимым для исполнения указанной работы. Поэтому правовое регулирование, установленное главой 45 Кодекса, в данном случае не может быть применено.
7. Для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника. Как правило, срок подобных стажировки и обучения заранее определен разрабатываемой для них программой, планом, что, в свою очередь, обусловливает и заключение срочного трудового договора. В данном случае также нельзя исключить ситуации, когда соответствующая работа заведомо должна выполняться в срок, не превышающий 2 месяцев. При таком условии в тексте трудового договора указывается срок этой работы и делается ссылка на абзац одиннадцатый статьи 59 Трудового кодекса РФ. Что касается применения положений главы 45 Кодекса, то в данной ситуации оно представляется вполне правомерным.
8. С лицами, обучающимися по дневным формам обучения; с лицами, работающими в данной организации по совместительству; с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера. Как видно, в перечисленных случаях заключение срочного трудового договора связано с наличием особых обстоятельств у самого гражданина, поступающего на работу, либо с особым характером подлежащей выполнению работы. В принципе, в любом из этих случаев трудовой договор может заключаться, в том числе и на срок до 2 месяцев, со ссылкой на соответствующий абзац статьи 59 Трудового кодекса РФ (двенадцатый или тринадцатый). Возникающие при этом трудовые отношения будут подлежать регулированию по нормам главы 45 Кодекса.